Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

14 заметок с тегом

управление персоналом

Ctrl + ↑ Позднее

Джеффри Дж. Фокс Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов

Аннотация

В наше время компания будет прибыльной только тогда, когда в ней царит дух сотрудничества, когда руководитель четко ставит цели, а каждый сотрудник на своем рабочем месте заботится об успехе компании. Поэтому для руководителя как никогда важно окружить себя талантливыми сотрудниками. Книга Джеффри Фокса содержит выверенные и зачастую нестандартные рекомендации, как выполнить эту нелегкую задачу. Рекомендации основаны на реальном опыте автора и ряда топ-менеджеров ведущих американских компаний и являются в высшей мере практичными.

Книга адресована как действующим руководителям, так и тем, кто стремится сделать карьеру и стать высококлассным руководителем в будущем.

Джеффри Дж. Фокс Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов

Джеффри Дж. Фокс Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов
Издательство: Альпина Паблишер — 2009

Скачать краткий конспект в формате Word или pdf.

Купить цифровую книгу в books.ru или ЛитРес, бумажную книгу в FLIP, Ozon, Лабиринте.

Книга полна мудрости и как может показаться прописных истин. Но мысли структурированы, и каждый руководитель сможет найти для себя важное и нужное.

Формула успеха

  1. Нанимайте только лучших
  2. Работу назначайте подходящих. Неподходящих увольняйте
  3. Объясняйте подчиненным, что именно нужно сделать
  4. Объясняйте, почему это должно быть сделано
  5. Предоставьте выполнить работу тем, кому вы ее поручили
  6. Позаботитесь об обучении своих сотрудников
  7. Умейте слушать
  8. Устраняйте барьеры
  9. Контролируйте ход работ
  10. Благодарите наедине и на людях

Мудрости

  1. Компания работает так, как работает их руководитель
  2. Нет начальника выше клиента
  3. Научить или выгнать
  4. Новая метла не обязательно должна мести по-новому
  5. Нанимайте не спеша, увольняйте быстро
  6. Вы не должны играть жестко
  7. Имейте дело с людьми категории А — высокий уровень отношения к работе и высокий уровень способностей
  8. Сотрудник совершил десять ошибок или принимайте меры или увольнять
  9. Превращать лень в желание работать
  10. Учиться на ошибках
  11. Передавать полномочия вниз по служебной лестнице
  12. Внимательность
  13. Выслушать каждого
  14. Дал слово — держи
  15. Вы получите то, что контролировали, а не, то на что рассчитывали
  16. Не говорите наугад
  17. Заключите соглашение о критике
  18. Не унижайте себя, унижая других
  19. Строгость, справедливость и дружелюбие, но не фамильярность
  20. Ваши сотрудники — это ваш гелий. Для взлета роста и взлета
  21. Отдайте 90% своего времени лучшим сотрудникам
  22. Десять минут обучения ежедневно
  23. Волшебное зеркало — личная ответственность руководителя
  24. Предоставьте своим подчиненным свободу
  25. Подставьте себя под пулю, предназначенную вашим подчинённым
  26. Не бойтесь прослыть гудком
  27. Не уставайте, не показывайте, что вы устали

Вывод

Книга понравилась и даже очень. После прочтения рождается много мыслей в голове. Мудрости описанные в книге применимы и понятны. Советую к прочтению.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Патрик М. Ленсиони Пять пороков команды. Притчи о лидерстве

Аннотация

Увлекательная история преобразования группы талантливых людей в команду победителей. История, рассказанная в форме бизнес-романа. В технологическую компанию, оказавшуюся на грани упадка, приходит новый руководитель и начинает налаживать работу команды менеджеров, а вернее, создавать команду заново. Патрик Ленсиони описывает пять «пороков» любого коллектива: взаимное недоверие, нетребовательность, безответственность, боязнь конфликта и безразличие к результатам. Вслед за героями читатель выясняет, как их диагностировать, устранить и достичь согласованной работы команды, учитывая свойства человеческой природы. Рекомендуем эту тем, кто работает в команде и с командой — от руководителя до рядового сотрудника.

Патрик М. Ленсиони Пять пороков команды. Притчи о лидерстве

Патрик М. Ленсиони Пять пороков команды. Притчи о лидерстве
Издательство: «Манн, Иванов и Фербер», — 2011

Скачать краткий конспект в формате Word или pdf.

Купить цифровую книгу в books.ru ,Ozon или ЛитРес, бумажную книгу в Лабиринте.

Введение

Книга повествует об IT-компании DecisionTech, стоящая на пороге перемен. Назначен новый CEO. Книга встречает нас описанием текущей ситуации в компании, отношения коллектива, бывшего руководителя и руководителей подразделений к новому CEO. Повествование продолжение в виде бизнес романа и рассказывает о формировании команды в компании.

Новый CEO решает провести выездное совещание, дабы сплотить команду и проявить лидерство. Вводной информацией для команды становится информация о существовании 5 пороков, которые мешают трудиться команде эффективно. Компания DecisionTech когда-то была весьма перспективным стартапом, но её положение быстро ухудшалось. Компании было трудно искать клиентов, несмотря на наличие опытной (и высокооплачиваемой) команды управленцев, талантливых инженеров и высококлассных инвесторов, о которых большинство стартапов могли только мечтать.

Порок первый — недоверие

Порок первый – недоверие

Доверие — основа командной работы. Команда — семья, которая принимает слабости и ошибки, свободно говорит о том, что беспокоит. Первый шаг к доверию должен сделать лидер. Руководитель должен мотивировать членов команды доверять друг другу. Чтобы стимулировать доверие, расскажите историю из жизни. Например, лидер/руководитель может поделиться соей слабостью или рассказать о неправильных решениях. Задав, таким образом, атмосферу доверия. Пусть к созданию доверия лежит через преодоление стремления к неуязвимости.

Порок второй — боязнь конфликта

Порок второй – боязнь конфликта

Нет доверия — нет конструктивного диалогов. Часто считают, что конфликт по определению несёт только негатив. Но конструктивный конфликт важен для любой команды — так она быстрее принимает оптимальные решения. Чувство мнимой гармонии убивает команды, не позволяет видеть спорные вопросы, требующие решения.

Порок третий — Безответственность

Порок третий – Безответственность

Отсутствие конструктивных диалогов порождает безответность. Один из самых неприятных моментов жизни коллектива — указывать коллеге на то, что он работает недостаточно хорошо или ведёт себя неподобающе. Это трудно, и большинство людей чувствует, будто сует нос в чужие дела или ставит себя выше коллег.

Пример из книги. Когда один работник DecisionTech сорвал срок сдачи отчёта по анализу конкурентов, Кэтрин > напомнила остальной команде, что они должны были решить этот вопрос вовремя. Было очевидно, что анализ не будет > готов к сроку, и остальные должны были сказать об этом ответственному сотруднику, чтобы подстегнуть его.

Желание людей достигать всеобщего согласия и одобрения просто парализует команду. Поэтому нужно запомнить одну очень важную мысль — Члены великой команды привлекают друг друга к ответственности и тем самым укрепляют свои отношения. Когда есть доверие, коллеги, которых заставили работать лучше, не принимают это на свой счёт, понимая, что всё делается для общего блага.

Порок четвертый  — Нетребовательность

Порок четвертый  – Нетребовательность

Если мы избегаем конфликтов, не указываем коллегам, что они что — то делают не так или плохо работают, не доверяем друг другу, то мы получаем порок четвертый  — нетребовательность и занижение стандартов. Самое часто, что можно услышать в таком случае — Проще сделать самому. Здесь мы снова возвращаемся к тому, что требовать чего либо от коллег это нормально и при взаимном доверии это не должно приводить к обидам и ухудшению отношений. Взаимоконтроль и взаимокритирика, если она конструктивна являются наиболее действенным способом повысить качество и эффективность работы команды.

Порок пятый  — безразличие к результатам

Порок пятый  – безразличие к результатам

Вся команда должна быть нацелена на достижение единой самой важной цели. И все члены команды должны понимать, что их общий успех важнее их индивидуального.

Пример из книги. Мужу Кэтрин, тренеру по баскетболу, пришлось отказаться от одного из своих самых талантливых > игроков, поскольку того не волновала победа или проигрыш команды: его заботили только свои набранные очки. То есть он > ставил личные цели выше командных.

Великие команды проводят много времени вместе

Если команда достигнет взаимопонимания, она сможет работать более слаженно. Снижается количество дублирующей работы, если каждый член команды видит, чем занимаются другие, а ресурсы распределяются с умом, потому что члены команды сразу видят, где их знания будут полезны.

Пример из книги: Чтобы снизить потери производительности в DecisionTech, Кэтрин решила «заставить» членов > команды проводить много времени вместе. Около восьми дней за финансовый квартал тратится на встречи: ежегодные > совещания, ежеквартальные выездные собрания, еженедельные собрания персонала и экстренные совещания.

Как справится с каждый пороком

Недоверие:

  1. Узнать друг друга
  2. Обсудить вклад каждого участника команды
  3. Составить типологию личности — Типология Майерс — Бриггс
  4. Лидер/руководитель инициатор
    Боязнь конфликтов:
  5. Метод подрывника — извлечь скрытые разногласия
  6. Модерирование — модерировать обсуждения
    Безответственность:
  7. Подведение итогов — формальное решение, договор
  8. Дэдлайн — четкий срок, поощрение
  9. Анализ вероятностей, плохих прогнозов — предусмотреть вероятности исходов
  10. Приучение к риску
    Нетребовательность:
  11. Информация о целях и стандартах — ставить цель, распределение обязательств, стандарты поведения
  12. Обратная связь
  13. Вознаграждение — поощрение за работу
    Нетребовательность:
  14. Информация о целях и стандартах — ставить цель, распределение обязательств, стандарты поведения
  15. Обратная связь
  16. Вознаграждение — поощрение за работу
    Безразличие к результатам:
  17. Информированию о желаемом результате
  18. Вознаграждение — поощрение за работу

Вывод

Хорошая книга о том, как нужно формировать отношения внутри команды. Очень интересная и легко написанная. Читается на одном дыхании. Содержит конкретные примеры как бороться с каждым пороком. А в конце книги вы сможете пройти тест, что бы выяснить какие пороки есть у вашей команды. Настоятельно рекомендую эту книгу.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер Геймификация в бизнесе. Как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов

Аннотация

Геймификация — новейшая бизнес-концепция, в которой используются лучшие идеи, взятые от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономики. С помощью геймификации вы сможете наконец пробиться сквозь нескончаемый информационный поток и полностью вовлечь сотрудников и клиентов в ваш бизнес.
В книге описаны бизнес-стратегии крупнейших мировых компаний, таких как Nike, Microsoft, IBM, McDonald's и многих других, которые уже сегодня применяют геймификационные технологии. Вовлеченность сотрудников и клиентов становится одним из главных конкурентных преимуществ, реализуемых без каких-либо затрат и приносящих ощутимые результаты.

Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер Геймификация в бизнесе. Как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов

Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер «Геймификация в бизнесе. Как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов»
Издательство: «Манн, Иванов и Фербер», — 2014

Скачать краткий конспект в формате Word или pdf.

Купить цифровую книгу в books.ru ,Ozon или ЛитРес, бумажную книгу в FLIP, Лабиринте, Ozon или ЛитРес.

Мы сейчас на работе очень активно думаем о том как применять принципы игрофикации/геймификации для поднятия уровня вовлечености сотрудников и изменения бизнес процессов. Поэтому как только мне попала эта книга я был очень рад. Книга рассказывает о принципах, механиках, сопровождает все это кейсами известных компаний и проектов. Такие как codeschool, IBM, Microsoft, StackOverflow, McDonalds и другие. Что еще интересно, так это игры на страницах самой книги. Вышло забавно. Ну что ж, хватит болтовни, приступим.

Из-за множества изменений в демографии, технологиях и конкурентной среде прозорливое руководство некоторых компаний, в то числе некоммерческих и государственных, все чаше обращается к играм как к способу радикального переосмысления организации в целом. Это позволяет беспрецедентным образом привлекать клиентов, сближать сотрудников и внедрять инновации, которые казались практически неосуществимыми еще десятилетие назад. Руководство этих компаний понимает, что сила- в правильном сочетании информации, мотивации и что наиболее важно — привлечении общественности для решения бизнес — задач.

Геймификация в бизнесе

Типы игры:

  1. Большие вызовы: — это получившие широкую известность соревнования, где за победу вручается денежный приз. Они ставятся для решения конкретных задач сложного или неопределённого характера.
  2. Система быстрого отклика: — игровые системы, отклик в которых, например подсчет очков, происходит в реальном времени
  3. Моделируемое открытие: — предназначенные в основном для учебных целей, эти игры можно использовать для исследования новых идей, моделей и/или вариантов развития чего-либо.
  4. Статусные марафоны — рассчитанные на долгий срок системы? В которых испульзуются продвижение по статусной лестнице и различные вознаграждения. Большинство программ лояльности покупателей представляют собой реализацию именно такого подхода
  5. Коммерческие/переговорные — в значительной степени они опираются на реальную или выдуманную мировую экономику? Включая рынки ценных бумаг и аукционы. Прекрасный пример такого подхода — Монополия
  6. Выразительные — Такие игры предназначены для того, чтобы помочь пользователям проявить свою изобретательности, индивидуальность и эмоциональное удовлетворение.
    Например, компания McDonalds применяла самую распространенную форму игрофикации — Монополия. Клиентам предлагали за покупку конкретных блюд специальные фишки, которые можно было использовать в розыгрыше машины, автомобиля и миллиона долларов.

Что бы полноценным образом внедрить стремление к мастерству в вашей организации, вам нужно разработать ключевые механизмы:

  1. Цель
  2. Опорные точки на пути к цели (уровни)
  3. Постоянное подкрепление прогресса (обычно это очки)
  4. Социальное подкрепление
  5. Логическое развитие уровня сложности
  6. Дополненные испытания и разнообразный опыт для поддержания интереса

Мастерство — главное, что делает игры в первую очередь удовольствием.
Прогресс на пути к мастерству можно увидеть в таких играх как Angry Birds, где медленное накопление опыта. То есть постепенно оттачиваем навык.

Что такое геймификация — это процесс реализации игровых стратегий в бизнесе. С его помощью вы можете обеспечивать опыт, который создаст необходимый смысл и усилит мотивацию сотрудников и клиентов. Геймифицированный проект использует преимущества игровых механик, программ лояльности и поведенческой экономики для решения критических проблем и увлечения вовлечености.

Игровые механики — это основные элементы игр, которые включают в себя очки, значки(достижения), таблицы лидеров и награды. Все вместе эти элементы ведут пользователя к победе, к получению навыка или знания.

Остановимся на элементах геймификации

  1. Очки — система отслеживания поведение, вести счет и обеспечивать обратную связь.
  2. Бейджи(достижения)— значки, которыми отмечают взятие конкретных целей.
  3. Уровни — это структурированная иерархия прогресса, как правила представленная в порядка возрастания номера или ценности (платина,золото, серебро и так далее)
  4. Таблицы лидеров — предназначено для демонстрации результатов пользователей, отсортированных в порядке убывания от наибольшего к наименьшему.

Чем геймификация не является
Это не бессмысленное вливание игровых механик в проблему, в надежде, что в результате что-то изменится.

Подготовка к геймификации
Начните с создания возможностей для процветания вашей организации в этой среде. Ниже приведен список основных договоренностей, которые помогут облегчить подход:

  1. Приверженность укрепления вовлеченности как ключ к успеху
  2. Вера в то, что прочное вовлечение требует времени и усилий на его поддержание
  3. Понимание, что вовлеченность предшествует притоку клиентов, а не следует за ним
  4. Правильное представление о том, что сотрудники компании также являются клиентами

Модели поведения компания внедрявших геймификацию:

  1. Ориентирование на потребителя
  2. Создание новой штатной единицы — директора по вовлечению
  3. Предоставления пользователям того, что они хотят
  4. Вовлечение — задача номер один
  5. Понимание, когда игра становится главнее
  6. Создание центра передового опыта и инноваций

Вывод

Книга содержит слишком много разных примеров на мой взгляд. При этом саму механику и подходы в ней описали очень слабо. Очень слабо раскрыли то как мотивировать сотрудников играть. Вроде есть сухая статистика, но нет очень важного, а именно психологической составляющей. Поэтому советовать читать я бы не стал. Возможно только если вы только входите в тему, и надо с чего то начинать.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain
Ctrl + ↓ Ранее