Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

10 заметок с тегом

развитие персонала

Ctrl + ↑ Позднее

Модель компетенций

Если вы внедрили предыдущие подходы ( правила адаптации нового сотрудника,как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок и о том как составить Индивидуальный План Развития для сотрудника), то теперь самое время задуматься о создании модели компетенций для ваших сотрудников.

Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.
Компетенции — это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация. Главная их особенность — они проявляются в поведении, и поэтому легко поддаются измерению.
Модель компетенций — это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций — наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т. п.).
Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций — это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций. Например, если компания планирует изменение целей бизнеса, а в команде топ-менеджмента в целом не высоко развито стратегическое мышление, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде. Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.
Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным.

Примерная структура готового документа может быть примерно такой:

Общие положения — общее описание того, что содержит документ

Структура Профиля сотрудника — что входит в профиль сотрудника. Например:

  1. Общие требования должности к кандидату или сотруднику;
  2. Требования к базовым профессиональным знаниям к кандидату или  сотруднику в зависимости от  позиции, определенных настоящим документом;
  3. Модель компетенций

Общие требования должности к кандидату или сотруднику  — Общие требования должности к кандидату или сотруднику включающие функциональные и должностные обязанности, права, ответственность, требования к квалификации

Требования к базовым профессиональным знаниям и навыкам к кандидату или сотруднику — содержит:

  1. Требования к навыкам
  2. Базовый набор знаний и навыков
  3. Требования к базовым профессиональным знаниям
    Все должно быть разбито по должностям. А так же содержать условия рассмотрения кандидата на работу, переход на вышестоящую позицию и действия по развитию знаний и навыков сотрудника.

Модель компетенций — содержит описание, метод оценки, вопросы по переводу на вышестоящую позицию и включение в состав кадрового резерва сотрудников.

Оценка компетенций и качества исполнения работы — содержит сроки, критерии по оценки качества работы

Адаптация и испытательный срок — условия испытательного срока и правила адаптации
Оценка сотрудника на период испытательного срока и  адаптации — критерии оценки сотрудников на  испытательный срок


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Индивидуальный План Развития для сотрудника

Итак в предыдущих статьях мы разобрали правилах адаптации нового сотрудника и как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок. А теперь мы разберем метод составления Индивидуального Плана Развития для сотрудника.

Зачем?
Организации находятся в постоянном движении. Стратегии, которых придерживается компания, зачастую, должны пересматриваться ежегодно. Цели и задачи организации изменяются вслед за экономическими условиями, потребностями клиентов, развитием технологий и т. д.
Если вы хотите, чтобы ваша организация продолжала быть успешной в условиях повсеместных изменений, каждый сотрудник — начиная от работника «передовой» и заканчивая топ-менеджером — должен расти. Основные направления данного роста:

  • развитие профессиональных знаний и умений
  • развитие компетенций.
    Развиваясь, люди повышают свои способности добиваться поставленных личных и профессиональных целей, а также свои возможности помогать организации реализовывать ее стратегии, цели и задачи.

Что?
Процесс развития многогранен. При желании, сотрудники определяют массу новых возможностей, потому что каждый стремиться:

  • оказать большее влияние или подготовится к изменениям, происходящим в результате введения новых продуктов, услуг, стратегий для организационного развития
  • повысить шансы на успешное выполнение работы и продвижение по карьерной лестнице
    развиваться как личность, чувствовать себя значимым, и получать удовлетворение от достижения поставленных целей.

Кто?
Процесс развития — это общая ответственность:
Роль руководителя в процессе развития многогранна. Он:

  • выступает в качестве катализатора: побуждает других к активным действиям
  • заряжает членов команды энергией и мобилизует их на развитие
  • поощряет сотрудников понимать значимость постоянного развития их профессиональных навыков, знаний и компетенций
  • выделяет силы и время на участие в развитии сотрудника.
    Сотрудник, занимаясь собственным развитием должен:
  • выделить силы и время на развивающие мероприятия
  • быть готовым обсуждать с руководителем и экспертами вопросы собственного развития
  • сформулировать цель своего развития в терминах результата.
    Организация, в целом, также играет определенную роль в развитии своих сотрудников:
  • демонстрирует свою заинтересованность в развитии сотрудников, поощряя процессы развития
  • мотивирует других сотрудников включаться в процесс собственного развития, обеспечивая внутренний PR процессам развития
  • выделяет ресурсы на проведение развивающих мероприятий.

Индивидуальный План Развития состоит из следующих разделов:

  • Персональные данные — ФИО и должность руководителя, Подразделение, Период выполнения, Дата и подписи сотрудника и руководителя
  • Области развития — Описание области развития (рекомендации руководителя, результаты оценки, собственное решение). Например: Python
  • Цель развития — Что будет результатом развития? Например: Изучить основы Python
  • Развивающие действия — Действия по развитию на рабочем месте, специальные проекты, стажировки, тренинги, семинары, самообразование(Чья поддержка Вам необходима?) Например: Изучить основы Python с помощью онлайн курса Coursera.

Технология работы
Основные этапы по составлению плана развития:

  1. Определение зон развития.
  2. Формулирование целей развития.
  3. Выбор развивающих мероприятий для каждой цели.

Определение зон развития
В качестве первого шага перечислите бизнес-задачи, которые вы будете решать в течение следующего года. Это необходимо для того, чтобы план вашего развития соответствовал ожиданиям организации от вашей деятельности.
Например: Вывести на рынок новый продукт, разработать новую CRM
Просмотрите список компетенций и навыков, которые выделены вами для каждой из бизнес-задач. Выберите две-три компетенции, которые, как вам представляется, можно назвать ключевыми для вашей деятельности в следующем году. Это могут быть компетенции, которые вам пригодятся для решения сразу нескольких задач. Также вы можете выбрать те компетенции, недостаточный уровень развития которых не позволит вам успешно решить одну или несколько бизнес-задач.
Впишите их в Таблицу (Пример)

ЗАДАЧИ НЕОБХОДИМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ИЛИ НАВЫКИ
Разработать новую CRM Django, Oracle, PL/SQL

Чтобы выбрать наиболее актуальные зоны собственного развития вы можете обращаться к трем основным источникам информации. Это:

  • рекомендации вышестоящего руководителя;
  • результаты оценки;
  • собственное решение, принятое на основе самонаблюдений.
    Теперь вам необходимо провести работу по анализу собранной информации, с тем, чтобы выбрать одну, максимум две компетенции, над развитием которых вы будете работать в будущем году.

Формулирование целей развития
После того, как вы выделили две-три компетенции для развития, сформулируйте цели развития (не больше трех!).
Цель собственного развития удобно формулировать в терминах результата, чтобы и вы сами, и другие заинтересованные лица могли точно понимать, чего именно вы собираетесь достичь к концу года. То есть, глядя на цель своего развития, вы должны четко понимать ответы на следующие вопросы:

  • Что именно вы планируете сделать?
  • К какому сроку необходимо это сделать?
  • Как вы узнаете, что цель достигнута?

Выбор развивающих мероприятий для каждой цели

  • Развитие на рабочем месте — конкретные поручения/задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции
  • Специальные задания (проекты) — участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции
  • Поиск обратной связи — обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции
  • Обучение на опыте других — наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта
  • Самообучение — анализ своей работы, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы
  • Тренинги и семинары — участие в обучающих программах

В следующей статье я расскажу о том как соединить все вместе и разработать для вашей компании или подразделения Модель компетенций, профили сотрудников и цикл развития.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Программа оценки на испытательный срок

В продолжение предыдущей статьи о правилах адаптации нового сотрудника, сегодня я расскажу о том как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок.

Содержание программы оценки может быть примерно таким:
Шапка

  • Ф.И.О. сотрудника
  • Должность
  • Дата выхода на работу
  • Дата окончания испытательного срока
  • Наставник

Далее необходимо определить задачи и как можно более прозрачные критерии оценки:

  • Задача
  • Срок
  • Критерий оценки - лист оценки (Приложение)
  • Результат — расчетный балл прохождения испытательного срока
  • Примечания

Пример:
Критерии оценки прохождения испытательного срока:
Работа нового сотрудника за  период испытательного срока оценивается по следующим показателям:
Выполнение всех запланированных задач на период испытательного срока и положительная рекомендация /заключение наставника, непосредственного руководителяпо следующим критериям:

  1. Квалификация — знания, навыки и опыт, требуемые для выполнения должностных обязанностей.
  2. Результаты работы — общая оценка достижений, выполненных задач и производительности, применение на практике навыка результативности.
  3. Коммуникативные навыки — способность строить взаимоотношения как внутри компании, так и с ее контрагентами, умение работать в команде, лидерство.
  4. Вовлеченность -желание работать, стремление к достижению производственных целей, лояльность к компании.

Дополнительно в оценке могут учитываться следующие критерии:

  1. Творческий подход к выполнению поставленной задачи
  2. Способность быстрой адаптации к новым, не привычным условиям
  3. Владение ситуацией по проблемным вопросам
  4. Знание деятельности объекта аудита

Подсчет результатов по Приложению осуществляется по следующей формуле:
Оценки А,B,C,D — приравниваются к 5,4,3,2 баллам соответственно
Результатом оценки будет средний балл. Для успешного прохождения испытательного срока необходим средний балл не ниже 3
В случае если средний балл ниже 3, решение принимается руководителем
Каждый дополнительный критерий оценивается в 0,25 баллов. И так же рассчитывается средний балл и прибавляется к результату оценки по Приложению, что и составляет итоговый результат

Пример приложение (весьма условный)
Лист оценки наставником/руководителем

A B C D
Основные качества/компетенции
Использование рабочего времени (Самоорганизация) Хороший уровень самоорганизации и исполнительской дисциплины. Умеет планировать, определять приоритеты и ресурсы. Обладает навыками постановки задач Способен самостоятельно организовать свою работу, выполнять текущую работу в соответствии с поставленными задачами и установленными приоритетами в срок. Имеет способность к планированию и организации текущей работы, однако не всегда правильно распределяет ресурсы, в связи с чем не справляется с исполнением задачи в четко обусловленные сроки. Нуждается в периодическом контроле. Не планирует и не контролирует организацию текущей работы самостоятельно. Нуждается в постоянном контроле со стороны руководителя проверки/наставника.
Ведениие устных переговоров (внешние и внутренние коммуникации) Выражает свою точку зрения аргументировано, ясно, четко. Использует индивидуальный подход при  ведение переговоров. Установлены и поддерживаются профессиональные контакты как внутри так и вне подразделения. Умеет выражать свое мнение доходчиво и аргументировано.Умеет устанавливать и налаживать контакты вне подразделения. Форма выражения мнения иногда бывает не ясной и не четкой. Владеет навыками установления контактов и поддержания профессиональных и партнерских отношений внутри подразделения При возникновении спорных ситуаций или при обсуждениях вопросов пытается отстраниться и привлечь к обсуждению коллегу, обладающего более развитыми навыками убеждения. Сложно устанавливает контакты как внутри так и  вне подразделения.
Соблюдение установленного объема и сроков Выполняет все задачи в полном объеме и в срок. Не нуждается в контроле, высокий уровень самостоятельности. Выполняет сложные/объемные задачи в полном объеме и в срок. Нуждается в периодическом контроле. Выполняет несложные и краткосрочные заданиях в срок и вполном объеме. Нуждается во внешнем стимулировании («подталкивании») к работе. Постоянно нарушаются сроки без аргументированного обоснования. Поставленные задачи не исполнены, либо не исполнены в полном объеме.
Качество разработки и тестирования Ошибок при реализации функционала нет. Незначительные ошибки при реализации функционала (переработка не более 20% функционала) Существенные ошибки при реализации функционала (переработка более 50% функционала) Функционал не реализован/не смог самостоятельно выполнить задачу
Соблюдение стандартов кодирования и документирования кода Код задокументирован, стандарты кодирования соблюдены Код незначительно незадокументирован, незначительно нарушены стандарты кодирования. (переработка не более 20% ) Код существенно незадокументирован, нарушены стандарты кодирования. (переработка более 50% кода) Код незадокументирован, нарушены стандарты кодирования.

Сильные стороны и важные достижения:
____________
____________
____________

Слабые стороны:
____________
____________

Рекомендации по улучшению работы и дальнейшему развитию:
____________
____________

Наставник ____________
(подпись)
Руководитель ____________
(подпись)
Ознакомлен
Сотрудник ____________
(подпись)

Вот так примерно может выглядеть программу оценки сотрудника на испытательный срок.
В следующей статье я расскажу о том как составить Индивидуальный План Развития для сотрудника.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain
Ctrl + ↓ Ранее