Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

4 заметки с тегом

развитие компетенций

Методические рекомендации руководителя по работе с Индивидуальным Планом Развития

В прошлой статье я делился рекомендациями для сотрудника по работе с индивидуальным планом развития, а сегодня я поделюсь тем, как должен руководитель работать с ИПР и сотрудником.

Подготовка ко встрече с сотрудником

Как организовать процесс?

Ваша задача, как руководителя, предоставить всем подчиненным индивидуальную обратную связь и помочь выбрать области для их развития. Финальный вариант ИПР рекомендуем согласовать в течение недели после его обсуждения.
Заранее поинтересуйтесь у Ваших подчиненных, знают ли они про ИПР. Проинформируйте о нем тех, кто не знаком с этим инструментом развития. Запланируйте встречи в индивидуальном формате с подчиненными. В среднем такая встреча занимает 40-60 минут. Имейте в виду, что Ваша задача как руководителя — оказывать ту поддержку, которая необходима сотруднику для развития в рамках своих полномочий. Вы можете помочь сотруднику понять, кто из коллег также может оказать поддержку в развитии выбранной компетенции, так как обучение на опыте других является одним из более эффективных инструментов развития!

Помните, что ответственность за развитие подчиненных лежит на них самих! Поощряйте действия тех проактивных сотрудников, которые обращаются к Вам сами за помощью при составлении ИПР.

Что важно сделать перед встречей

Вышлите сотруднику форму ИПР.
Вспомните:

  1. рекомендации по развитию
  2. основные бизнес-задачи и проекты сотрудника на ближайший год
    Подумайте:
  3. для сотрудников, которых Вы планируете развивать на текущей позиции, какие компетенции ему необходимо развивать в первую очередь
  4. для сотрудников, которых Вы планируете продвигать, какие компетенции ему потребуются на целевой позиции
  5. какие развивающие задачи вы готовы ставить сотруднику, а также какую поддержку готовы оказать
  6. в чем будет мотивация сотрудника развиваться, зачем ему это нужно сотрудника на целевую позицию.

Встреча с сотрудником

Как лучше всего построить встречу?

На встрече с каждым подчиненным, обсудите с ним его ключевые задачи на ближайший год.Спросите, какие компетенции, на его взгляд, были бы полезны для более эффективной работы. Предоставьте ему обратную связь — что именно, по Вашему мнению, было бы наиболее продуктивно развивать в ближайший год и объясните, почему.
Возможные варианты вопросов на встрече:

  1. Какие ты видишь для себя ключевые задачи на ближайший год?
  2. Какие, на твой взгляд, компетенции следует развивать в этом году, чтобы быть более эффективным?
  3. Как ты считаешь, что именно является твоей сильной стороной?

Далее идут действия из предыдущей статьи — рекомендациями для сотрудника по работе с индивидуальным планом развития :

  1. Как выбрать область развития?
  2. Как выбрать развивающие действия?

Переходим к следующему шагу.

Согласование ИПР

Что делать дальше?

Убедитесь, что сотрудник правильно заполнил свой ИПР:

  1. проверьте, что цели развития не дублируют бизнес-цели
  2. убедитесь, что основой развивающих действий являются действия на рабочем месте, а не обучающие программы и изучение литературы
  3. посмотрите, какова Ваша роль в помощи сотруднику при выполнении этого ИПР, что именно он от Вас ожидает и насколько это реалистично
  4. обсудите с сотрудником план дальнейшего мониторинга результатов

После того, как сотрудник заполнил ИПР и отправил его Вам на согласование, Вы опять стали участником процесса его развития. Перед тем, как согласовать, проверьте ИПР на согласованность и правильность заполнения. Обсудите еще раз ключевые моменты.

Общая информация по этапу 3

Договоритесь заранее о том, когда Вы планируете встречаться с сотрудником в течении года и обсуждать с ним результаты достижения целей развития, чтобы это не стало для него неожиданностью. Имейте в виду, что цель «просто научиться чему-то новому» не дает эффекта для подразделения. Подумайте, в чем может быть мотивация для сотрудника, почему именно эта цель развития ему будет интересна, напомнив, что организация ожидает от сотрудника результатов на текущей позиции. Помните, что в качестве помощи Вы можете порекомендовать сотруднику кого-либо (сотрудника, другого руководителя), кто может ему помочь в развитии (выступить в качестве примера, дать обратную связь и т. д.).

Что делать дальше?

Решите, в каком формате Вы будете обсуждать с сотрудником результаты его развития. Идеальной ситуацией является индивидуальная встреча по обсуждению результатов развития уже после встречи по обсуждению результатов его деятельности.Назначая встречу по обсуждению результатов деятельности, запланируйте больше времени, если Вы планируете обсуждать факт выполнения взятых на себя обязательств по индивидуальному развитию. Попросите его заранее отметить в ИПР свои успехи в развитии. Возможно, цели были слишком или недостаточно амбициозными или действия — недостаточно эффективными для данного сотрудника.
На самом деле здесь Вы возвращаетесь к работе, но не реже раза в квартал, когда Вы собираете со своих подчиненных отчеты по результатам их деятельности, не забудьте спросить их и о достижениях в целях развития

Общая информация по этапу 4

Постоянный мониторинг выполнения сотрудниками своих ИПР — тоже часть работы руководителя. Отнеситесь к этому ответственно, так как без этого процесса снижается эффективность исполнения сотрудниками взятых на себя обязательств. Старайтесь быть скорее помощником, чем контролером — эпизодически напоминайте сотрудникам о планах по достижению целей развития. Мониторинг дает возможность корректировать содержание целей и развивающих действий до того, как будет понятно, что сотрудник не сможет их достигнуть. В это время Вы можете спросить сотрудника:

  1. Доволен ли сотрудник своим прогрессом в отношении выбранных целей развития?
  2. Видит ли сотрудник эффект от достижения промежуточных целей развития?
  3. Считает ли сотрудник, что развивающие действия не приносят ожидаемый результат?

Подведение итогов по работе с ИПР

Общая информация по этапу 5

Каждый из Ваших подчиненных наверняка добился определенных успехов не только в достижении бизнес-целей, но и целей личного развития. Ваша задача — выяснить, каких именно успехов и определить, какие из целей были достигнуты, какие — нет, и какие развивающие действия были для каждого из сотрудников более эффективны. Уточните, как именно сотрудник понял, что достиг цели.
Спросите у сотрудника — что именно было для него наиболее сложным и что — наиболее полезным из достижений.
Убедитесь, что сотрудник понимает, что развитие неизбежно без выхода из зоны комфорта. Спросите, какие бы цели развития он поставил себе год назад, зная полученный результат.

Методические рекомендации для сотрудника по работе с индивидуальным планом развития

Давненько я не писал ничего. Наибольшей популярность в моем блоге пользуется пост об Индивидуальный План Развития для сотрудника (- далее ИПР). Сегодня я расскажу как правильно работать с ИПР сотруднику при его составлении.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, в котором фиксируются определенные на ближайший год области развития, цели развития и развивающие действия для конкретного сотрудника. ваш руководитель поможет вам понять, какие компетенции вам целесообразно развивать на основании его понимания выполняемых вами задач и рекомендаций. Финальный вариант ИПР рекомендуется согласовать в течение недели после получения обратной связи и обсуждения областей и целей развития. Помните, что развитие неизбежно без выхода из зоны комфорта.

Подготовка ко встрече с руководителем

Что нужно сделать перед встречей?

Изучите перед встречей следующие документы:

  1. модель компетенций, если она у вас в организации есть
  2. формат ИПР
    Запланируйте время на изучение. Возможно, вы уже знакомы с этими материалами, тем не менее, они время от времени могут изменятся, поэтому убедитесь, что у вас есть последние версии. Подумайте, какие компетенции, на ваш взгляд, были бы полезны для более эффективной работы. Помните, что ответственность за ваше развитие лежит на вас самих. не ждите, пока руководитель спросит вас про ИПР, попробуйте заполнить шаблон самостоятельно и сообщить об этом руководителю.

Встреча с руководителем

Общая информация по этапу 2

Результатом встречи должно быть ваше понимание относительно ситуации развития — что именно вы планируете развивать (области развития), что планируете достичь (цели развития), каким образом будете это достигать (развивающие действия) и как достижение целей развития поможет вам выполнять работу более эффективно. кстати, имейте в виду, что цель «просто научиться чему-то новому» не дает эффекта для подразделения и для организации. Выбирайте цели развития, связанные с вашей деятельностью.
На встрече с руководителем, обсудите с ним свои ключевые задачи на ближайший год. спросите, какие компетенции, на его взгляд, были бы полезны для более эффективной работы на текущем месте.
Пожалуйста, не просите других сотрудников (в том числе, руководителя и hr) заполнить план за вас! Несмотря на то, что они могут быть заинтересованы в вашем развитии, ответственность за заполнение вашего ИПР лежит на вас.

Как выбрать область развития?

К примеру, у Ивана Образцова одной из бизнес-целей является сокращение объема просроченных кредитов на 10%. Для того, чтобы с большей вероятностью достичь этой бизнес-цели, возможно, ему нужно развивать компетенцию «коммуникация и влияние».
В таком случае, эта компетенция и будет областью развития. Помните, что не рекомендуется выбирать более двух компетенций.
Цели бизнеса: увеличение прибыли, снижение числа просроченных кредитов и т. п.
Цели развития: развить навык ведения сложных переговоров с клиентами.
Цель развития — это не то же самое, что бизнес-цель (их часто путают, не совершайте эту ошибку). Цель развития — это то, что поможет вам стать более эффективным. Цель развития отвечает на вопрос «что я хочу развить?». Цель развития почти всегда можно начать с глагола «развить». Проверьте себя!

Как выбрать развивающие действия?

Развиваться помогают развивающие действия, которые бывают трех видов. согласно правилу «60-20-20» самыми важными являются действия на рабочем месте, поэтому в первом разделе ИПР (60%) должно быть сформулировано несколько пунктов. также необходимо, чтобы в ИПР было указано хотя бы одно действие из блоков «20%». А именно поиск обратной связи или самообучение.

Обучение на рабочем месте и специализированные проекты — самое важное и эффективное развитие происходит непосредственно в процессе работы — через новые задания и проекты.

Поиск обратной связи и обучение на опыте других — ваши руководители и наставники помогают вам развиваться, делясь опытом. заданные ими вопросы помогают задуматься.

Самообучение (тренинги, чтение книг и т. д.) — для развития технических навыков работы с системами или навыков проведения презентаций полезно сходить на тренинг.

Согласование ИПР / мониторинг ИПР / подведение итогов по работе с ИПР

Согласуйте ИПР с руководителем — это поможет вам получить его поддержку в развитии. Помните, что вам предстоит не только выполнять все взятые на себя обещания, а еще и регулярно обсуждать со своим руководителю процесс вашего развития — какие достигнуты цели и какие развивающие действия вы успели сделать. Это дает возможность корректировать содержание целей и развивающих действий до того, как будет понятно, что у вас не получилось что-то из запланированного (к примеру, вы выбрали слишком много развивающих действий).

Модель компетенций

Если вы внедрили предыдущие подходы ( правила адаптации нового сотрудника,как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок и о том как составить Индивидуальный План Развития для сотрудника), то теперь самое время задуматься о создании модели компетенций для ваших сотрудников.

Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.
Компетенции — это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация. Главная их особенность — они проявляются в поведении, и поэтому легко поддаются измерению.
Модель компетенций — это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций — наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т. п.).
Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций — это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций. Например, если компания планирует изменение целей бизнеса, а в команде топ-менеджмента в целом не высоко развито стратегическое мышление, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде. Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.
Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным.

Примерная структура готового документа может быть примерно такой:

Общие положения — общее описание того, что содержит документ

Структура Профиля сотрудника — что входит в профиль сотрудника. Например:

  1. Общие требования должности к кандидату или сотруднику;
  2. Требования к базовым профессиональным знаниям к кандидату или  сотруднику в зависимости от  позиции, определенных настоящим документом;
  3. Модель компетенций

Общие требования должности к кандидату или сотруднику  — Общие требования должности к кандидату или сотруднику включающие функциональные и должностные обязанности, права, ответственность, требования к квалификации

Требования к базовым профессиональным знаниям и навыкам к кандидату или сотруднику — содержит:

  1. Требования к навыкам
  2. Базовый набор знаний и навыков
  3. Требования к базовым профессиональным знаниям
    Все должно быть разбито по должностям. А так же содержать условия рассмотрения кандидата на работу, переход на вышестоящую позицию и действия по развитию знаний и навыков сотрудника.

Модель компетенций — содержит описание, метод оценки, вопросы по переводу на вышестоящую позицию и включение в состав кадрового резерва сотрудников.

Оценка компетенций и качества исполнения работы — содержит сроки, критерии по оценки качества работы

Адаптация и испытательный срок — условия испытательного срока и правила адаптации
Оценка сотрудника на период испытательного срока и  адаптации — критерии оценки сотрудников на  испытательный срок

Ctrl + ↓ Ранее