Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

2 заметки с тегом

Определение зон развития

Методические рекомендации для сотрудника по работе с индивидуальным планом развития

Давненько я не писал ничего. Наибольшей популярность в моем блоге пользуется пост об Индивидуальный План Развития для сотрудника (- далее ИПР). Сегодня я расскажу как правильно работать с ИПР сотруднику при его составлении.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, в котором фиксируются определенные на ближайший год области развития, цели развития и развивающие действия для конкретного сотрудника. ваш руководитель поможет вам понять, какие компетенции вам целесообразно развивать на основании его понимания выполняемых вами задач и рекомендаций. Финальный вариант ИПР рекомендуется согласовать в течение недели после получения обратной связи и обсуждения областей и целей развития. Помните, что развитие неизбежно без выхода из зоны комфорта.

Подготовка ко встрече с руководителем

Что нужно сделать перед встречей?

Изучите перед встречей следующие документы:

  1. модель компетенций, если она у вас в организации есть
  2. формат ИПР
    Запланируйте время на изучение. Возможно, вы уже знакомы с этими материалами, тем не менее, они время от времени могут изменятся, поэтому убедитесь, что у вас есть последние версии. Подумайте, какие компетенции, на ваш взгляд, были бы полезны для более эффективной работы. Помните, что ответственность за ваше развитие лежит на вас самих. не ждите, пока руководитель спросит вас про ИПР, попробуйте заполнить шаблон самостоятельно и сообщить об этом руководителю.

Встреча с руководителем

Общая информация по этапу 2

Результатом встречи должно быть ваше понимание относительно ситуации развития — что именно вы планируете развивать (области развития), что планируете достичь (цели развития), каким образом будете это достигать (развивающие действия) и как достижение целей развития поможет вам выполнять работу более эффективно. кстати, имейте в виду, что цель «просто научиться чему-то новому» не дает эффекта для подразделения и для организации. Выбирайте цели развития, связанные с вашей деятельностью.
На встрече с руководителем, обсудите с ним свои ключевые задачи на ближайший год. спросите, какие компетенции, на его взгляд, были бы полезны для более эффективной работы на текущем месте.
Пожалуйста, не просите других сотрудников (в том числе, руководителя и hr) заполнить план за вас! Несмотря на то, что они могут быть заинтересованы в вашем развитии, ответственность за заполнение вашего ИПР лежит на вас.

Как выбрать область развития?

К примеру, у Ивана Образцова одной из бизнес-целей является сокращение объема просроченных кредитов на 10%. Для того, чтобы с большей вероятностью достичь этой бизнес-цели, возможно, ему нужно развивать компетенцию «коммуникация и влияние».
В таком случае, эта компетенция и будет областью развития. Помните, что не рекомендуется выбирать более двух компетенций.
Цели бизнеса: увеличение прибыли, снижение числа просроченных кредитов и т. п.
Цели развития: развить навык ведения сложных переговоров с клиентами.
Цель развития — это не то же самое, что бизнес-цель (их часто путают, не совершайте эту ошибку). Цель развития — это то, что поможет вам стать более эффективным. Цель развития отвечает на вопрос «что я хочу развить?». Цель развития почти всегда можно начать с глагола «развить». Проверьте себя!

Как выбрать развивающие действия?

Развиваться помогают развивающие действия, которые бывают трех видов. согласно правилу «60-20-20» самыми важными являются действия на рабочем месте, поэтому в первом разделе ИПР (60%) должно быть сформулировано несколько пунктов. также необходимо, чтобы в ИПР было указано хотя бы одно действие из блоков «20%». А именно поиск обратной связи или самообучение.

Обучение на рабочем месте и специализированные проекты — самое важное и эффективное развитие происходит непосредственно в процессе работы — через новые задания и проекты.

Поиск обратной связи и обучение на опыте других — ваши руководители и наставники помогают вам развиваться, делясь опытом. заданные ими вопросы помогают задуматься.

Самообучение (тренинги, чтение книг и т. д.) — для развития технических навыков работы с системами или навыков проведения презентаций полезно сходить на тренинг.

Согласование ИПР / мониторинг ИПР / подведение итогов по работе с ИПР

Согласуйте ИПР с руководителем — это поможет вам получить его поддержку в развитии. Помните, что вам предстоит не только выполнять все взятые на себя обещания, а еще и регулярно обсуждать со своим руководителю процесс вашего развития — какие достигнуты цели и какие развивающие действия вы успели сделать. Это дает возможность корректировать содержание целей и развивающих действий до того, как будет понятно, что у вас не получилось что-то из запланированного (к примеру, вы выбрали слишком много развивающих действий).

Индивидуальный План Развития для сотрудника

Итак в предыдущих статьях мы разобрали правилах адаптации нового сотрудника и как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок. А теперь мы разберем метод составления Индивидуального Плана Развития для сотрудника.

Зачем?
Организации находятся в постоянном движении. Стратегии, которых придерживается компания, зачастую, должны пересматриваться ежегодно. Цели и задачи организации изменяются вслед за экономическими условиями, потребностями клиентов, развитием технологий и т. д.
Если вы хотите, чтобы ваша организация продолжала быть успешной в условиях повсеместных изменений, каждый сотрудник — начиная от работника «передовой» и заканчивая топ-менеджером — должен расти. Основные направления данного роста:

  • развитие профессиональных знаний и умений
  • развитие компетенций.
    Развиваясь, люди повышают свои способности добиваться поставленных личных и профессиональных целей, а также свои возможности помогать организации реализовывать ее стратегии, цели и задачи.

Что?
Процесс развития многогранен. При желании, сотрудники определяют массу новых возможностей, потому что каждый стремиться:

  • оказать большее влияние или подготовится к изменениям, происходящим в результате введения новых продуктов, услуг, стратегий для организационного развития
  • повысить шансы на успешное выполнение работы и продвижение по карьерной лестнице
    развиваться как личность, чувствовать себя значимым, и получать удовлетворение от достижения поставленных целей.

Кто?
Процесс развития — это общая ответственность:
Роль руководителя в процессе развития многогранна. Он:

  • выступает в качестве катализатора: побуждает других к активным действиям
  • заряжает членов команды энергией и мобилизует их на развитие
  • поощряет сотрудников понимать значимость постоянного развития их профессиональных навыков, знаний и компетенций
  • выделяет силы и время на участие в развитии сотрудника.
    Сотрудник, занимаясь собственным развитием должен:
  • выделить силы и время на развивающие мероприятия
  • быть готовым обсуждать с руководителем и экспертами вопросы собственного развития
  • сформулировать цель своего развития в терминах результата.
    Организация, в целом, также играет определенную роль в развитии своих сотрудников:
  • демонстрирует свою заинтересованность в развитии сотрудников, поощряя процессы развития
  • мотивирует других сотрудников включаться в процесс собственного развития, обеспечивая внутренний PR процессам развития
  • выделяет ресурсы на проведение развивающих мероприятий.

Индивидуальный План Развития состоит из следующих разделов:

  • Персональные данные — ФИО и должность руководителя, Подразделение, Период выполнения, Дата и подписи сотрудника и руководителя
  • Области развития — Описание области развития (рекомендации руководителя, результаты оценки, собственное решение). Например: Python
  • Цель развития — Что будет результатом развития? Например: Изучить основы Python
  • Развивающие действия — Действия по развитию на рабочем месте, специальные проекты, стажировки, тренинги, семинары, самообразование(Чья поддержка Вам необходима?) Например: Изучить основы Python с помощью онлайн курса Coursera.

Технология работы
Основные этапы по составлению плана развития:

  1. Определение зон развития.
  2. Формулирование целей развития.
  3. Выбор развивающих мероприятий для каждой цели.

Определение зон развития
В качестве первого шага перечислите бизнес-задачи, которые вы будете решать в течение следующего года. Это необходимо для того, чтобы план вашего развития соответствовал ожиданиям организации от вашей деятельности.
Например: Вывести на рынок новый продукт, разработать новую CRM
Просмотрите список компетенций и навыков, которые выделены вами для каждой из бизнес-задач. Выберите две-три компетенции, которые, как вам представляется, можно назвать ключевыми для вашей деятельности в следующем году. Это могут быть компетенции, которые вам пригодятся для решения сразу нескольких задач. Также вы можете выбрать те компетенции, недостаточный уровень развития которых не позволит вам успешно решить одну или несколько бизнес-задач.
Впишите их в Таблицу (Пример)

ЗАДАЧИ НЕОБХОДИМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ИЛИ НАВЫКИ
Разработать новую CRM Django, Oracle, PL/SQL

Чтобы выбрать наиболее актуальные зоны собственного развития вы можете обращаться к трем основным источникам информации. Это:

  • рекомендации вышестоящего руководителя;
  • результаты оценки;
  • собственное решение, принятое на основе самонаблюдений.
    Теперь вам необходимо провести работу по анализу собранной информации, с тем, чтобы выбрать одну, максимум две компетенции, над развитием которых вы будете работать в будущем году.

Формулирование целей развития
После того, как вы выделили две-три компетенции для развития, сформулируйте цели развития (не больше трех!).
Цель собственного развития удобно формулировать в терминах результата, чтобы и вы сами, и другие заинтересованные лица могли точно понимать, чего именно вы собираетесь достичь к концу года. То есть, глядя на цель своего развития, вы должны четко понимать ответы на следующие вопросы:

  • Что именно вы планируете сделать?
  • К какому сроку необходимо это сделать?
  • Как вы узнаете, что цель достигнута?

Выбор развивающих мероприятий для каждой цели

  • Развитие на рабочем месте — конкретные поручения/задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции
  • Специальные задания (проекты) — участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции
  • Поиск обратной связи — обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции
  • Обучение на опыте других — наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта
  • Самообучение — анализ своей работы, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы
  • Тренинги и семинары — участие в обучающих программах

В следующей статье я расскажу о том как соединить все вместе и разработать для вашей компании или подразделения Модель компетенций, профили сотрудников и цикл развития.