Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

5 заметок с тегом

Одноминутный менеджер

Таблица управления сотрудниками

Прочитав книги Кена Бланшар об одноминутном менеджере, я задумал о применении всех описанных принципов и подходов в работе. При этом решил учесть еще и модную нынче теорию поколений и поведенческую модель DISC. Результатом моих изысканий стала таблица сотрудников с учетом ситуативного менеджмента, теории поколений и поведенческой модели DISC и с планом работы с каждым сотрудником. Прежде чем переходить к самой таблице, напомню вкратце про теорию поколений и поведенческую модель DISC.

Теория поколений

Описывать всю теорию поколений я не буду, тем более в Интернете много информации. Напишу только основные моменты. Бэби-бумеры — дата рождения 1943-1963, Поколение X — 1963-1984, Поколение Y, или поколение Миллениума — 1984-2000, Поколение Z — 2000-2016. По вполне понятным причина меня интересуют только два поколения X,Y.

Поколение X. Мотивация:

  1. интеграция в корпоративную культуру
  2. стабильность и уверенность в будущем
  3. четкое знание всех деталей своей работы
  4. возможность обучения и личностного роста
  5. фиксированный оклад

Сотрудники поколения X ценны фундаментальными знаниями и опытом. Что мы им предлагаем:

  1. постоянную занятость
  2. высокую зарплату
  3. возможность обучения для дальнейшего карьерного роста
  4. возможность пользоваться современными разработками и технологиями.

Поколение Y. Мотивация:

  1. денежное вознаграждение
  2. отсутствие бюрократии в рабочем процессе
  3. высокотехнологично оборудованное рабочее место
  4. внедрение новых технологий в компании
  5. оптимизация рабочего процесса
  6. отсутствие дресс—кода и корпоративного этикета

Что мы предлагаем поколению Y:

  1. возможность работать в удобном для них формате
  2. работать из любой точки мира
  3. свободный график
  4. минимум формализации, отчетности и бюрократии
  5. горизонтальные коммуникации
  6. не ставим субординацию «во главу угла»

Поведенческая модель DISC

Информации по DISC так же в избытке в Интернете. Тоже вкратце обрисую основные моменты. При оценке поведения человека выделяют четыре аспекта, говорящих о предпочтениях человека в ассоциациях слов. Все они зашифрованы в названии модели — DISC:

  • D — (Dominance) Доминирование: как человек реагирует на проблемы и вызовы?
  • I — (Influence) Влияние: как человек взаимодействует, влияет на окружающих?
  • S — (Steadiness) Постоянство: как человек реагирует на изменения?
  • С — (Compliance) Соответствие: как человек следует правилам?

«D» — Dominance

  1. Осуществлять контроль над чем-либо или кем-либо.
  2. Доминировать.

Ключевые мысли:

  • «D» — это решительные, волевые и целеустремленные люди. Ключевой мотиватор — победа, демотиватор — поражение.
  • «D» любят браться за трудные задачи, комфортно себя чувствуют в сложных изменчивых условиях, любят активный отдых.
  • «D» быстро принимают решения, быстро ориентируются в ситуации.
  • «D» очень азартны, соревновательны.
  • «D» не хватает терпения, дипломатичности, им трудно ладить с людьми.
  • В стрессе «D» склонны к агрессии.

«I» — Influence

  1. Влиять для того, чтобы вызвать определенное действие.
  2. Лидировать, вести за собой.

Ключевые мысли:

  • Главный мотиватор «I»  — признание. Им важно внимание и одобрение других людей.
  • «I» любят находиться среди людей, они хорошие рассказчики, душа коллектива.
  • «I» позитивны и доброжелательны.
  • «I» обладают нестандартным мышлением, они креативны, любят все новое.
  • «I» импульсивны, не любят копаться в деталях и цифрах.
  • Большой недостаток «I»  — отсутствие пунктуальности.
  • В стрессе «I» становятся навязчивыми.

«S» — Steadiness

  1. Уступать.
  2. Отдавать должное авторитету или силе, сдаваться.
  3. Быть послушным.

Ключевые мысли:

  • Главный мотиватор «S» — предсказуемость, демотиватор — перемены.
  • «S» очень внимательно и чутко относятся к людям, они — природные психологи.
  • «S» содержат свои дела и вещи в идеальном порядке.
  • «S» с удовольствием выполняют рутинную работу.
  • «S» очень трудно сказать «нет» другому человеку, в стрессе им свойственно соглашательство.
  • «S» довольно трудно диагностировать, так как им свойственно подстраиваться под собеседника.

«C» — Compliance

  1. Действовать в соответствии с чем-либо.
  2. Быть обходительным, почтительным.
    Ключевые мысли:
  • «С» — замкнутые и сдержанные люди.
  • «С» обладают даром замечать и анализировать детали и факты.
  • Главный мотиватор «С» — желание быть правым. Более всего они боятся ошибиться.
  • «С» трудно обмануть, они не доверяют никому.
  • «С» осторожны и аккуратны, часто чрезмерно скрупулезны.
  • На стресс «С» реагируют уходом в себя, замыкаются.

Таблица управления сотрудниками

Переходим к составлению таблицы управления сотрудниками (пример реальный):

ФИО X Y Z DISC Стиль руководства План действий
... Y I Стиль 1: Командный Давать конкретные указания и пристально следит за выполнением заданий. Порядок, организация, обучение, надзор. Хорошая работа (достигнут прогресс) — большая поддержка, меньшее командование. Плохая работа (временная неудача) — меньше поддержки, анализ, ясность, согласование целей.1.горизонтальные коммуникации 2. не ставим субординацию «во главу угла» 3.высокотехнологично оборудованное рабочее место 4. внедрение новых технологий в компании 5. оптимизация рабочего процесса Замечать достижения, одобрять, подбадривать.
... X I Стиль 2: Наставительный Давать указания и пристально следить за выполнением заданий, но также объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои рекомендации и поддерживает прогресс. Хорошая работа (достигнут прогресс) — большая поддержка, меньшее командование. Плохая работа (временная неудача) — большее командование. 1. интеграция в корпоративную культуру 2. стабильность и уверенность в будущем 3. четкое знание всех деталей своей работы 4. возможность обучения и личностного роста 5. фиксированный оклад 6. постоянную занятость 7. возможность обучения для дальнейшего карьерного роста Замечать достижения, одобрять, подбадривать.
... X S Стиль 2: Наставительный Давать указания и пристально следить за выполнением заданий, но также объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои рекомендации и поддерживает прогресс. Командуйте и поддерживайте. Хорошая работа (достигнут прогресс) — большая поддержка, меньшее командование. Плохая работа (временная неудача) — большее командование. 1. интеграция в корпоративную культуру 2. стабильность и уверенность в будущем 3. четкое знание всех деталей своей работы 4. возможность обучения и личностного роста 5. фиксированный оклад 6. постоянную занятость 7. возможность обучения для дальнейшего карьерного роста Рутинная работа, оградить от резких изменений и всего нового. Поставить перед собой задачу раз в месяц выступать инициатором встречи со своим начальником для обсуждения результатов своей работы: рассказывать начальнику о своих успехах, о потребностях, предлагать пути улучшения работы. Научить говорить нет в нужные моменты.
... X D Стиль 4: Делегирующий Делегировать подчиненным всю ответственность за принятие решений.Передавайте всю ответственность за повседневное принятие решений Хорошая работа (достигнут прогресс) — снижение поддержки, установка новых целей. Плохая работа (временная неудача) — большая поддержка. 1. интеграция в корпоративную культуру 2. стабильность и уверенность в будущем 3. четкое знание всех деталей своей работы 4.возможность обучения и личностного роста 5. фиксированный оклад 6. постоянную занятость 7. возможность обучения для дальнейшего карьерного роста Выработать терпение, дипломатичность. Развитие системного мышления, внимание к деталям. Продумать варианты развития для карьерного роста.
... Y C Стиль 4: Делегирующий Делегировать подчиненным всю ответственность за принятие решений. Передавайте всю ответственность за повседневное принятие решений Хорошая работа (достигнут прогресс) — снижение поддержки, установка новых целей. Плохая работа (временная неудача) — большая поддержка. 1. не ставим субординацию «во главу угла» 2. высокотехнологично оборудованное рабочее место 3. внедрение новых технологий в компании 4. оптимизация рабочего процесса Развитие навыков. Попробовать побыть наставником. Повышение.
... Y C Стиль 1: Командный Давать конкретные указания и пристально следит за выполнением заданий. Порядок, организация, обучение, надзор. Хорошая работа (достигнут прогресс) — большая поддержка, меньшее командование. Плохая работа (временная неудача) — меньше поддержки, анализ, ясность, согласование целей. 1. горизонтальные коммуникации 2. не ставим субординацию «во главу угла» 3. высокотехнологично оборудованное рабочее место 4. внедрение новых технологий в компании 5. оптимизация рабочего процесса Важен обмен опытом, обучение, новые вызовы.

Так же не забываем использовать принципы одноминутного менеджера и одноминутного менеджера и обезьян


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Кен Бланшар, Патриция Зигарми, Дреа Зигарми Одноминутный Менеджер и Ситуационное Руководство

Аннотация

Доступным языком эта книга учит менеджеров искусству «Ситуационного руководства» — простой системе, которая опровергает стандартное правило управления: относиться ко всем служащим на равных. Вы поймете:

  1. почему в процессе управления так важно применять индивидуальный подход к каждому подчиненному;
  2. когда нужно делегировать полномочия, когда прийти на помощь, а когда и приказать;
  3. как правильно выбрать стиль руководства в отношении того или иного работника;
  4. каким образом приемы одноминутного управления позволят вам лучше управлять людьми и лучше их мотивировать. Эта увлекательная и практичная книга является бесценным учебником для творческого руководителя — она позволит вам извлечь из своих подчиненных все самое лучшее, на что они способны, и добиться высочайших итоговых результатов для своей организации.
Кен Бланшар, Патриция Зигарми, Дреа Зигарми «Одноминутный Менеджер и Ситуационное Руководство»

Кен Бланшар, Патриция Зигарми, Дреа Зигарми «Одноминутный Менеджер и Ситуационное Руководство»
Издательство: «Попурри», — 2014

Скачать краткий конспект в формате Word или pdf.

Купить цифровую книгу в books.ru ,Ozon, бумажную книгу в  Лабиринте.

Введение

Завершающий конспект по книгам Кена Бланшара. На мой взгляд, это самая полезная, интересная и практически применимая книга из всех. Много раз замечал, что для эффективного управления сотрудниками приходится искать подход к каждому. Это работает, но процесс очень долгий и не всегда эффективный. В данной книге авторы выделяют четыре основных стиля руководства и помогают понять, какой из них к кому и в каких случаях применять. Как и все остальные системы, описанные в книгах серии «Одноминутный менеджер», эта проста, понятна, легко внедряется в жизнь и очень эффективна.

Наилучшего стиля руководства нет

Многие в это верят, но именно здесь вступает в игру слово ситуационный. Партнерско-поддерживающий стиль может быть лучшим подходом в каких-то ситуациях, но далеко не во всех и не всегда уместен командно-автократический стиль.

Четыре типа сотрудников

Для достижения результата сотрудник должен обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками, а также у него должна быть мотивация к выполнению работы. По совокупности этих факторов весь персонал можно разделить на 4 категории:

  1. Не может, но хочет — у сотрудника высокая мотивация, но не достаточные знания, умения и навыки. Как правило, в такой стадии находятся сотрудники, которые недавно приняты на работу.
  2. Не может и не хочет — у сотрудника нет ни знаний, не мотивации. В такую ситуацию попадают сотрудники, которые отработали несколько месяцев, но так и не научились работать. При этом мотивация упала и отсутствие результатов только ещё сильнее демотивируют сотрудника.
  3. Может, но не хочет — сотрудник обладает всеми знаниями и компетенциями, но нет должной мотивации. Как правило, сотрудники, которые отработали большой срок, теряют интерес к работе.
  4. Может и хочет — сотрудник обладает всеми навыками и мотивацией для работы.

Четыре основных стиля руководства

Стиль 1: Командный
Руководитель дает конкретные указания и пристально следит за выполнением заданий.

Стиль 2: Наставительный

Руководитель продолжает давать указания и пристально следить за выполнением заданий, но также объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои рекомендации и поддерживает прогресс.

Стиль 3: Поддерживающий
Руководитель содействует и помогает своим подчиненным в их усилиях по выполнению заданий и делит с ними ответственность при принятии решений.

Стиль 4: Делегирующий
Руководитель делегирует подчиненным всю ответственность за принятие решений.

Четыре основных стиля руководства

Стили руководства, подходящие для разных уровней развития

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ПОДХОДЯЩИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
Р1 — Компетентность: низкая. Преданность: высокая С1 — КОМАНДНЫЙ: Порядок, организация, обучение, надзор
Р2 — Компетентность: от умеренной до низкой. Преданность: низкая С2 — НАСТАВИТЕЛЬНЫЙ: Командуйте и поддерживайте
РЗ — Компетентность: от умеренной до высокой. Преданность: переменная СЗ — ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ Хвалите, выслушивайте и содействуйте
Р4 — Компетентность: высокая. Преданность: высокая С4 — ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ Передавайте всю ответственность за повседневное принятие решений

Одноминутный Менеджмент и Ситуационное Руководство

ЦЕЛИ направляют работу в нужную сторону и позволяют менеджеру анализировать компетентность и преданность работника (его уровень развития).
ПОХВАЛЫ способствуют повышению уровня развития работника и позволяют менеджеру постепенно изменять стиль руководства, переходя от директивного (командного) к недирективному и к большей поддержке (наставительному и поддерживающему стилям), а потом и к делегированию.
ВЫГОВОРЫ позволяют прекратить плохую работу и могут означать, что менеджер должен постепенно возвращаться от делегирования к большей поддержке или директивному стилю управления.

Блок-схема партнерства

Три секрета одноминутного управления превращают ситуационное руководство в динамичную модель.

Блок-схема партнерства

Вывод

Книга отличная. Дает практические и легко реализуемые методы работы с сотрудниками. А модель бизнес партнёрства, которая связывает одноминутный менеджмент и ситуативное руководство вообще находка. Рекомендую к обязательному прочтению.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Кен Бланшар, Дональд Керью, Юнайс Паризи-Керью Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду

Аннотация

Концепция эффективно работающей команды сегодня имеет первостепенное значение для успешного функционирования организаций. В книге изложены «живые» идеи, касающиеся работы менеджера по созданию высокоэффективных команд, групп или бригад из производственных кадров и решению вопросов о лидерстве. Кен Бланшар в соавторстве с Дональдом Керью и Юнайс Паризи-Керью, расскажут вам, что любой коллектив на пути к становлению по-настоящему эффективной команды проходит четыре этапа развития:

  1. ориентация
  2. разочарование
  3. интеграция
  4. производство
    Затем авторы объяснят, как руководитель может помочь любому коллективу быстро и безболезненно достичь максимальной эффективности. Эта книга станет полезным пособием для каждого, кто работает с людьми и хочет объединить их в сплоченную, высокопроизводительную команду.
Кен Бланшар, Дональд Керью, Юнайс Паризи-Керью «Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду»

Кен Бланшар, Дональд Керью, Юнайс Паризи-Керью «Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду»
Издательство: «Попурри», — 2012

Скачать краткий конспект в формате Word или pdf.

Купить цифровую книгу в books.ru, бумажную книгу в Лабиринте.

Введение

И снова конспект по книге Кена Бланшара. На этот раз одноминутный менеджер строит команду.

Характеристики высокоэффективной команды

  1. Предназначение и ценности
  2. Результативность
  3. Оценка и признание
  4. Дееспособность
  5. Удовлетворение
  6. Коллективизм
  7. Творческий подход

Предназначение и ценности

  1. Команда следует предназначению своего существования. Члены команды знают, в чем заключается работа команды, и понимают, почему она важна;
  2. Общие ценности и нормы содействуют цельности команды и сотрудничеству в ней;
  3. Конкретные цели команды ясны, достаточно трудны, согласованы и соответствуют ее предназначению;
  4. Стратегии достижения целей ясны и согласованы;
  5. Ясны индивидуальные роли и понятна их связь с предназначением и целями команды.

Результативность

  1. Команда постоянно добивается значительных результатов; всякое дело доводится до конца;
  2. Команда придерживается высоких стандартов производительности и качества;
  3. Команда учится на ошибках и постоянно совершенствуется;
  4. Навыки решения проблем и принятия решений помогают преодолевать трудности и способствуют творчеству;
  5. Команда по мере надобности координирует свои усилия с другими командами, с поставщиками и потребителями.

Оценка и признание

  1. Индивидуальные и командные достижения оцениваются по заслугам руководителями и членами команды;
  2. Члены команды считают свои личные достижения вкладом в общее дело;
  3. Вклад команды в дело всей организации признается и ценится последней;
  4. Члены команды чувствуют, что их высоко ценят в коллективе;
  5. Команда отмечает успехи и важные вехи в своем развитии.

Дееспособность

  1. Общие ценности и нормы поведения стимулируют инициативу, активное участие и творчество;
  2. Команде доступна вся необходимая для работы деловая и иная информация;
  3. Команда в разумных пределах обладает полномочиями принимать решения и действовать;
  4. Для поддержки развития коллектива и повышения квалификации его членов им доступна вся имеющаяся в организации материальная база;
  5. Команда содействует непрерывному росту и развитию всех своих членов.

Удовлетворение

  1. Члены команды уверены в себе, полны энтузиазма в отношении деятельности команды и всей душой стремятся к успеху;
  2. Команда поощряет как трудолюбие, так и общие развлечения;
  3. Члены команды гордятся ее работой;
  4. Среди членов команды сильны доверие и коллективизм;
  5. Члены команды заботятся друг о друге и помогают друг другу.

Коллективизм

  1. Поощряются и учитываются различные идеи, мнения, чувства и взгляды всех членов команды;
  2. Члены команды внимательно прислушиваются к своим товарищам — для того чтобы понять, а не вынести осуждение;
  3. Методы преодоления конфликтов и нахождения точек соприкосновения всем понятны;
  4. Уважаются культурные и физические различия, включающие расу, национальную принадлежность, пол, возраст и т. д.;
  5. Честная и заботливая обратная связь помогает членам команды осознавать свои сильные и слабые стороны.

Творческий подход

  1. Члены команды делят ответственность за развитие команды, а также руководство ею;
  2. Преодолевая трудности, команда использует уникальные таланты и способности своих членов;
  3. Члены команды при необходимости изменяют командный стиль поведения на поддерживающий, и обратно;
  4. Команда постоянно изучает новые формы деятельности и адаптируется к переменам;
  5. Готовность к просчитанному риску поощряется. Ошибки воспринимаются как благоприятная возможность на них учиться.

Что отслеживать в коллективах

  1. Общение и участие
  2. Принятие решений
  3. Конфликты
  4. Лидерство
  5. Цели и роли
  6. Нормы коллективной жизни
  7. Решение проблем
  8. Моральный климат
  9. Индивидуальное поведение

Стадия 1 — Ориентация

Характеристики

  1. Умеренный энтузиазм
  2. Высокие, зачастую нереалистичные ожидания
  3. Обеспокоенность относительно ролей и приятия со стороны других членов команды, недоверие и требовательность к ним
  4. Осторожность, учтивость и конформизм в поведении
  5. Отсутствие ясности в отношении предназначения, целей, норм, ролей, структуры (принципов совместной работы)
  6. Необходимость в руководстве и поддержке сверху
  7. Некоторая неопределенность границ полномочий

Потребности

  1. Общее понимание миссии коллектива
  2. Согласование ролей, целей и эталонов
  3. Согласование полномочий и ответственности при принятии решений
  4. Согласование структуры и границ — как и кем, будет выполняться работа, сроков, задач и требуемых навыков
  5. Информация о доступных ресурсах
  6. Близкое знакомство с остальными членами коллектива, чтобы можно было использовать их разнообразные способности и укреплять личные связи

Основные проблемы, требующие решения

  1. Личное благополучие
  2. Взаимное приятие
  3. Доверие

Стадия 2 — Разочарование

Характеристики

  1. Расхождение между ожиданиями и действительностью
  2. Замешательство и раздражение по поводу ролей и целей
  3. Неудовлетворенность зависимостью от начальства
  4. Проявления разочарования
  5. Формирование фракций
  6. Ощущение некомпетентности, растерянность, неуверенность в себе
  7. Конкуренция за власть, авторитет и внимание
  8. Низкий уровень доверия
  9. Некоторое продвижение к результатам

Потребности

  1. Прояснение перспектив
  2. Переопределение миссии, ролей, целей и структуры
  3. Пересмотр отношения к ценностям и ролям
  4. Развитие навыков работы в коллективе
  5. Развитие процессов общения, в том числе умения слушать, непредвзято обмениваться информацией, сглаживать конфликты и решать проблемы
  6. Умение ценить различия
  7. Доступ к информации и ресурсам
  8. Моральная поддержка
  9. Признание успехов
  10. Открытое и честное обсуждение проблем, в том числе эмоциональных личностных конфликтов
  11. Взаимная отчетность и ответственность

Основные проблемы, требующие решения

  1. Власть
  2. Контроль
  3. Конфликты

Стадия 3 — Интеграция

Характеристики

  1. Возросшая ясность ролей, целей, задач и структуры и укрепление приверженности им
  2. Возросшая приверженность коллективным нормам и ценностям
  3. Рост производительности
  4. Рост доверия, спаянности, гармонии и взаимного уважения
  5. Готовность делиться ответственностью, руководством и контролем
  6. Понимание и умение ценить различия
  7. Использование «коллективного» языка — «мы» вместо «я»
  8. Тенденция к избежанию конфликтов

Потребности

  1. Интеграция коллективных и индивидуальных ролей и целей, норм и структуры
  2. Дальнейшее развитие навыков
  3. Побуждение к высказыванию различных точек зрения ради дальнейшего развития навыков решения проблем
  4. Дальнейшее укрепление доверия и позитивных отношений
  5. Общая ответственность за руководство командой и ее функционирование
  6. Сосредоточение на росте продуктивности
  7. Умение оценивать опыт и учиться на нем
  8. Признание и празднование успехов

Основные проблемы, требующие решения

  1. Обобществление контроля
  2. Избежание конфликтов

Стадия 4 — Производство

Характеристики

  1. Ясные предназначения, цели, ценности и роли
  2. Результативность и высокие стандарты работы
  3. Признание и высокая оценка индивидуальных и командных достижений
  4. Высокий уровень полномочий, высвобождающий коллективную энергию и ведущий к непрерывному совершенствованию
  5. Удовлетворенность членов коллектива и высокий моральный дух
  6. Общение в коллективе строится на доверии, взаимоуважении и открытости
  7. Творческий подход и гибкость в методах руководства позволяют команде преодолевать все новые испытания

Потребности

  1. Дальнейшее сосредоточение на производстве
  2. Новые испытания
  3. Признание заслуг и празднование командных успехов
  4. Индивидуальное признание
  5. Разумная широта полномочий при принятии решений

Основные проблемы, требующие решения

  1. Новые испытания
  2. Непрерывный рост и обучение

Вывод

Рекомендую прочитать всем, кто строит команды. Очень хорошая книга.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain
Ctrl + ↓ Ранее