Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

3 заметки с тегом

Индивидуальный План Развития

Методические рекомендации руководителя по работе с Индивидуальным Планом Развития

В прошлой статье я делился рекомендациями для сотрудника по работе с индивидуальным планом развития, а сегодня я поделюсь тем, как должен руководитель работать с ИПР и сотрудником.

Подготовка ко встрече с сотрудником

Как организовать процесс?

Ваша задача, как руководителя, предоставить всем подчиненным индивидуальную обратную связь и помочь выбрать области для их развития. Финальный вариант ИПР рекомендуем согласовать в течение недели после его обсуждения.
Заранее поинтересуйтесь у Ваших подчиненных, знают ли они про ИПР. Проинформируйте о нем тех, кто не знаком с этим инструментом развития. Запланируйте встречи в индивидуальном формате с подчиненными. В среднем такая встреча занимает 40-60 минут. Имейте в виду, что Ваша задача как руководителя — оказывать ту поддержку, которая необходима сотруднику для развития в рамках своих полномочий. Вы можете помочь сотруднику понять, кто из коллег также может оказать поддержку в развитии выбранной компетенции, так как обучение на опыте других является одним из более эффективных инструментов развития!

Помните, что ответственность за развитие подчиненных лежит на них самих! Поощряйте действия тех проактивных сотрудников, которые обращаются к Вам сами за помощью при составлении ИПР.

Что важно сделать перед встречей

Вышлите сотруднику форму ИПР.
Вспомните:

  1. рекомендации по развитию
  2. основные бизнес-задачи и проекты сотрудника на ближайший год
    Подумайте:
  3. для сотрудников, которых Вы планируете развивать на текущей позиции, какие компетенции ему необходимо развивать в первую очередь
  4. для сотрудников, которых Вы планируете продвигать, какие компетенции ему потребуются на целевой позиции
  5. какие развивающие задачи вы готовы ставить сотруднику, а также какую поддержку готовы оказать
  6. в чем будет мотивация сотрудника развиваться, зачем ему это нужно сотрудника на целевую позицию.

Встреча с сотрудником

Как лучше всего построить встречу?

На встрече с каждым подчиненным, обсудите с ним его ключевые задачи на ближайший год.Спросите, какие компетенции, на его взгляд, были бы полезны для более эффективной работы. Предоставьте ему обратную связь — что именно, по Вашему мнению, было бы наиболее продуктивно развивать в ближайший год и объясните, почему.
Возможные варианты вопросов на встрече:

  1. Какие ты видишь для себя ключевые задачи на ближайший год?
  2. Какие, на твой взгляд, компетенции следует развивать в этом году, чтобы быть более эффективным?
  3. Как ты считаешь, что именно является твоей сильной стороной?

Далее идут действия из предыдущей статьи — рекомендациями для сотрудника по работе с индивидуальным планом развития :

  1. Как выбрать область развития?
  2. Как выбрать развивающие действия?

Переходим к следующему шагу.

Согласование ИПР

Что делать дальше?

Убедитесь, что сотрудник правильно заполнил свой ИПР:

  1. проверьте, что цели развития не дублируют бизнес-цели
  2. убедитесь, что основой развивающих действий являются действия на рабочем месте, а не обучающие программы и изучение литературы
  3. посмотрите, какова Ваша роль в помощи сотруднику при выполнении этого ИПР, что именно он от Вас ожидает и насколько это реалистично
  4. обсудите с сотрудником план дальнейшего мониторинга результатов

После того, как сотрудник заполнил ИПР и отправил его Вам на согласование, Вы опять стали участником процесса его развития. Перед тем, как согласовать, проверьте ИПР на согласованность и правильность заполнения. Обсудите еще раз ключевые моменты.

Общая информация по этапу 3

Договоритесь заранее о том, когда Вы планируете встречаться с сотрудником в течении года и обсуждать с ним результаты достижения целей развития, чтобы это не стало для него неожиданностью. Имейте в виду, что цель «просто научиться чему-то новому» не дает эффекта для подразделения. Подумайте, в чем может быть мотивация для сотрудника, почему именно эта цель развития ему будет интересна, напомнив, что организация ожидает от сотрудника результатов на текущей позиции. Помните, что в качестве помощи Вы можете порекомендовать сотруднику кого-либо (сотрудника, другого руководителя), кто может ему помочь в развитии (выступить в качестве примера, дать обратную связь и т. д.).

Что делать дальше?

Решите, в каком формате Вы будете обсуждать с сотрудником результаты его развития. Идеальной ситуацией является индивидуальная встреча по обсуждению результатов развития уже после встречи по обсуждению результатов его деятельности.Назначая встречу по обсуждению результатов деятельности, запланируйте больше времени, если Вы планируете обсуждать факт выполнения взятых на себя обязательств по индивидуальному развитию. Попросите его заранее отметить в ИПР свои успехи в развитии. Возможно, цели были слишком или недостаточно амбициозными или действия — недостаточно эффективными для данного сотрудника.
На самом деле здесь Вы возвращаетесь к работе, но не реже раза в квартал, когда Вы собираете со своих подчиненных отчеты по результатам их деятельности, не забудьте спросить их и о достижениях в целях развития

Общая информация по этапу 4

Постоянный мониторинг выполнения сотрудниками своих ИПР — тоже часть работы руководителя. Отнеситесь к этому ответственно, так как без этого процесса снижается эффективность исполнения сотрудниками взятых на себя обязательств. Старайтесь быть скорее помощником, чем контролером — эпизодически напоминайте сотрудникам о планах по достижению целей развития. Мониторинг дает возможность корректировать содержание целей и развивающих действий до того, как будет понятно, что сотрудник не сможет их достигнуть. В это время Вы можете спросить сотрудника:

  1. Доволен ли сотрудник своим прогрессом в отношении выбранных целей развития?
  2. Видит ли сотрудник эффект от достижения промежуточных целей развития?
  3. Считает ли сотрудник, что развивающие действия не приносят ожидаемый результат?

Подведение итогов по работе с ИПР

Общая информация по этапу 5

Каждый из Ваших подчиненных наверняка добился определенных успехов не только в достижении бизнес-целей, но и целей личного развития. Ваша задача — выяснить, каких именно успехов и определить, какие из целей были достигнуты, какие — нет, и какие развивающие действия были для каждого из сотрудников более эффективны. Уточните, как именно сотрудник понял, что достиг цели.
Спросите у сотрудника — что именно было для него наиболее сложным и что — наиболее полезным из достижений.
Убедитесь, что сотрудник понимает, что развитие неизбежно без выхода из зоны комфорта. Спросите, какие бы цели развития он поставил себе год назад, зная полученный результат.

Методические рекомендации для сотрудника по работе с индивидуальным планом развития

Давненько я не писал ничего. Наибольшей популярность в моем блоге пользуется пост об Индивидуальный План Развития для сотрудника (- далее ИПР). Сегодня я расскажу как правильно работать с ИПР сотруднику при его составлении.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, в котором фиксируются определенные на ближайший год области развития, цели развития и развивающие действия для конкретного сотрудника. ваш руководитель поможет вам понять, какие компетенции вам целесообразно развивать на основании его понимания выполняемых вами задач и рекомендаций. Финальный вариант ИПР рекомендуется согласовать в течение недели после получения обратной связи и обсуждения областей и целей развития. Помните, что развитие неизбежно без выхода из зоны комфорта.

Подготовка ко встрече с руководителем

Что нужно сделать перед встречей?

Изучите перед встречей следующие документы:

  1. модель компетенций, если она у вас в организации есть
  2. формат ИПР
    Запланируйте время на изучение. Возможно, вы уже знакомы с этими материалами, тем не менее, они время от времени могут изменятся, поэтому убедитесь, что у вас есть последние версии. Подумайте, какие компетенции, на ваш взгляд, были бы полезны для более эффективной работы. Помните, что ответственность за ваше развитие лежит на вас самих. не ждите, пока руководитель спросит вас про ИПР, попробуйте заполнить шаблон самостоятельно и сообщить об этом руководителю.

Встреча с руководителем

Общая информация по этапу 2

Результатом встречи должно быть ваше понимание относительно ситуации развития — что именно вы планируете развивать (области развития), что планируете достичь (цели развития), каким образом будете это достигать (развивающие действия) и как достижение целей развития поможет вам выполнять работу более эффективно. кстати, имейте в виду, что цель «просто научиться чему-то новому» не дает эффекта для подразделения и для организации. Выбирайте цели развития, связанные с вашей деятельностью.
На встрече с руководителем, обсудите с ним свои ключевые задачи на ближайший год. спросите, какие компетенции, на его взгляд, были бы полезны для более эффективной работы на текущем месте.
Пожалуйста, не просите других сотрудников (в том числе, руководителя и hr) заполнить план за вас! Несмотря на то, что они могут быть заинтересованы в вашем развитии, ответственность за заполнение вашего ИПР лежит на вас.

Как выбрать область развития?

К примеру, у Ивана Образцова одной из бизнес-целей является сокращение объема просроченных кредитов на 10%. Для того, чтобы с большей вероятностью достичь этой бизнес-цели, возможно, ему нужно развивать компетенцию «коммуникация и влияние».
В таком случае, эта компетенция и будет областью развития. Помните, что не рекомендуется выбирать более двух компетенций.
Цели бизнеса: увеличение прибыли, снижение числа просроченных кредитов и т. п.
Цели развития: развить навык ведения сложных переговоров с клиентами.
Цель развития — это не то же самое, что бизнес-цель (их часто путают, не совершайте эту ошибку). Цель развития — это то, что поможет вам стать более эффективным. Цель развития отвечает на вопрос «что я хочу развить?». Цель развития почти всегда можно начать с глагола «развить». Проверьте себя!

Как выбрать развивающие действия?

Развиваться помогают развивающие действия, которые бывают трех видов. согласно правилу «60-20-20» самыми важными являются действия на рабочем месте, поэтому в первом разделе ИПР (60%) должно быть сформулировано несколько пунктов. также необходимо, чтобы в ИПР было указано хотя бы одно действие из блоков «20%». А именно поиск обратной связи или самообучение.

Обучение на рабочем месте и специализированные проекты — самое важное и эффективное развитие происходит непосредственно в процессе работы — через новые задания и проекты.

Поиск обратной связи и обучение на опыте других — ваши руководители и наставники помогают вам развиваться, делясь опытом. заданные ими вопросы помогают задуматься.

Самообучение (тренинги, чтение книг и т. д.) — для развития технических навыков работы с системами или навыков проведения презентаций полезно сходить на тренинг.

Согласование ИПР / мониторинг ИПР / подведение итогов по работе с ИПР

Согласуйте ИПР с руководителем — это поможет вам получить его поддержку в развитии. Помните, что вам предстоит не только выполнять все взятые на себя обещания, а еще и регулярно обсуждать со своим руководителю процесс вашего развития — какие достигнуты цели и какие развивающие действия вы успели сделать. Это дает возможность корректировать содержание целей и развивающих действий до того, как будет понятно, что у вас не получилось что-то из запланированного (к примеру, вы выбрали слишком много развивающих действий).

Индивидуальный План Развития для сотрудника

Итак в предыдущих статьях мы разобрали правилах адаптации нового сотрудника и как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок. А теперь мы разберем метод составления Индивидуального Плана Развития для сотрудника.

Зачем?
Организации находятся в постоянном движении. Стратегии, которых придерживается компания, зачастую, должны пересматриваться ежегодно. Цели и задачи организации изменяются вслед за экономическими условиями, потребностями клиентов, развитием технологий и т. д.
Если вы хотите, чтобы ваша организация продолжала быть успешной в условиях повсеместных изменений, каждый сотрудник — начиная от работника «передовой» и заканчивая топ-менеджером — должен расти. Основные направления данного роста:

  • развитие профессиональных знаний и умений
  • развитие компетенций.
    Развиваясь, люди повышают свои способности добиваться поставленных личных и профессиональных целей, а также свои возможности помогать организации реализовывать ее стратегии, цели и задачи.

Что?
Процесс развития многогранен. При желании, сотрудники определяют массу новых возможностей, потому что каждый стремиться:

  • оказать большее влияние или подготовится к изменениям, происходящим в результате введения новых продуктов, услуг, стратегий для организационного развития
  • повысить шансы на успешное выполнение работы и продвижение по карьерной лестнице
    развиваться как личность, чувствовать себя значимым, и получать удовлетворение от достижения поставленных целей.

Кто?
Процесс развития — это общая ответственность:
Роль руководителя в процессе развития многогранна. Он:

  • выступает в качестве катализатора: побуждает других к активным действиям
  • заряжает членов команды энергией и мобилизует их на развитие
  • поощряет сотрудников понимать значимость постоянного развития их профессиональных навыков, знаний и компетенций
  • выделяет силы и время на участие в развитии сотрудника.
    Сотрудник, занимаясь собственным развитием должен:
  • выделить силы и время на развивающие мероприятия
  • быть готовым обсуждать с руководителем и экспертами вопросы собственного развития
  • сформулировать цель своего развития в терминах результата.
    Организация, в целом, также играет определенную роль в развитии своих сотрудников:
  • демонстрирует свою заинтересованность в развитии сотрудников, поощряя процессы развития
  • мотивирует других сотрудников включаться в процесс собственного развития, обеспечивая внутренний PR процессам развития
  • выделяет ресурсы на проведение развивающих мероприятий.

Индивидуальный План Развития состоит из следующих разделов:

  • Персональные данные — ФИО и должность руководителя, Подразделение, Период выполнения, Дата и подписи сотрудника и руководителя
  • Области развития — Описание области развития (рекомендации руководителя, результаты оценки, собственное решение). Например: Python
  • Цель развития — Что будет результатом развития? Например: Изучить основы Python
  • Развивающие действия — Действия по развитию на рабочем месте, специальные проекты, стажировки, тренинги, семинары, самообразование(Чья поддержка Вам необходима?) Например: Изучить основы Python с помощью онлайн курса Coursera.

Технология работы
Основные этапы по составлению плана развития:

  1. Определение зон развития.
  2. Формулирование целей развития.
  3. Выбор развивающих мероприятий для каждой цели.

Определение зон развития
В качестве первого шага перечислите бизнес-задачи, которые вы будете решать в течение следующего года. Это необходимо для того, чтобы план вашего развития соответствовал ожиданиям организации от вашей деятельности.
Например: Вывести на рынок новый продукт, разработать новую CRM
Просмотрите список компетенций и навыков, которые выделены вами для каждой из бизнес-задач. Выберите две-три компетенции, которые, как вам представляется, можно назвать ключевыми для вашей деятельности в следующем году. Это могут быть компетенции, которые вам пригодятся для решения сразу нескольких задач. Также вы можете выбрать те компетенции, недостаточный уровень развития которых не позволит вам успешно решить одну или несколько бизнес-задач.
Впишите их в Таблицу (Пример)

ЗАДАЧИ НЕОБХОДИМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ИЛИ НАВЫКИ
Разработать новую CRM Django, Oracle, PL/SQL

Чтобы выбрать наиболее актуальные зоны собственного развития вы можете обращаться к трем основным источникам информации. Это:

  • рекомендации вышестоящего руководителя;
  • результаты оценки;
  • собственное решение, принятое на основе самонаблюдений.
    Теперь вам необходимо провести работу по анализу собранной информации, с тем, чтобы выбрать одну, максимум две компетенции, над развитием которых вы будете работать в будущем году.

Формулирование целей развития
После того, как вы выделили две-три компетенции для развития, сформулируйте цели развития (не больше трех!).
Цель собственного развития удобно формулировать в терминах результата, чтобы и вы сами, и другие заинтересованные лица могли точно понимать, чего именно вы собираетесь достичь к концу года. То есть, глядя на цель своего развития, вы должны четко понимать ответы на следующие вопросы:

  • Что именно вы планируете сделать?
  • К какому сроку необходимо это сделать?
  • Как вы узнаете, что цель достигнута?

Выбор развивающих мероприятий для каждой цели

  • Развитие на рабочем месте — конкретные поручения/задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции
  • Специальные задания (проекты) — участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции
  • Поиск обратной связи — обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции
  • Обучение на опыте других — наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта
  • Самообучение — анализ своей работы, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы
  • Тренинги и семинары — участие в обучающих программах

В следующей статье я расскажу о том как соединить все вместе и разработать для вашей компании или подразделения Модель компетенций, профили сотрудников и цикл развития.