Fresh Brain - Блог программиста, графомана, менеджера

Теория

OKR (от англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) — метод, используемый в современном менеджменте для управления проектами. Позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль за реализацией поставленных задач. Вначале задается цель (objective) и несколько, обычно 4 или 5, ключевых результатов (key results), которые легко измерить (т. е. не нужно тратить много времени на процесс измерения). Ключевые результаты помогают определить, насколько полно достигнута цель.

Суть метода состоит в том, что определяется несколько сложных ключевых целей на некоторый промежуток времени (квартал или год), притом они задаются как для всей компании (или отдела), так и для конкретных сотрудников; для каждой из поставленных целей определяются 3—5 измеримых параметров, по которым можно судить о достигнутых на данном направлении результатах. По истечении заданного промежутка времени степень готовности по каждому из ключевых параметров оценивается по шкале от 0 до 1. Оценка производится самим сотрудником; при этом итоговый показатель не рассматривается руководством в качестве индикатора успешности работы данного сотрудника. Цель считается достигнутой, если суммарно выполнено 70—75 % от задуманного. Если же оказывается, что задача выполнена на 100 %, это свидетельствует о недостаточно амбициозной постановке цели.

Ключевое отличие метода ОКR от прочих подобных методик заключается в том, что сформулированная цель является заведомо невыполнимой. Предполагается, что сотрудник должен чувствовать себя немного некомфортно при постановке задачи. На каждый год и квартал сотрудник задаёт себе по четыре — пять целей. Цели и ключевые результаты на год могут периодически пересматриваться, что позволяет компании оперативно реагировать на ситуацию на рынке. При этом цели на квартал менять не рекомендуется.

Еще один важный момент — открытость. Каждый может посмотреть OKR любого коллеги независимо от уровня менеджмента. И не только сами цели, но и вся их история за предыдущие годы, включая оценку достижений.

Другая специфика OKR: их достижение оценивает сам сотрудник, и по ним не судят о его профессиональных качествах и результативности (т. е. нет связи с зарплатой, премиями и продвижением на новые позиции).

Пример

Допустим, компания поставила перед собой следующую цель:
Попасть в тройку самых скачиваемых приложений на App Store.

Ключевые результаты:

1. Увеличить число пользователей приложения на 50%
2. Повысить рейтинг приложения до 4,5 звезд
3. Получить 100 положительных отзывов от пользователей
4. Выпустить 3 новые функции

На уровне отдела мобильной разработки ей могут соответствовать такая цель и ключевые результаты:

Увеличить удовлетворенность пользователей на 30%.

1. Опросить 1000 пользователей и выявить главные жалобы и запрашиваемую функциональность
2. Провести 10 UX-тестов с пользователями, чтобы выявить проблемы интерфейса
3. Разрешить не менее половины жалоб, полученных в ходе опроса
4. Выпустить 3 новые функции

На индивидуальном уровне iOS-разработчик может поставить себе следующую цель.

Увеличить удовлетворенность пользователей интерфейсом на 50%.

1. Релиз нового интерфейса
2. Получить как минимум 50 отзывов о новом интерфейсе
3. Закрыть все баги, связанные с релизом в течение квартала.

Как видно, цели и результаты обязательно должны быть измеряемы. В конце квартала или года каждый сотрудник оценивает выполнение своих целей от 0 до 1 и вычисляет общий прогресс. Как уже говорилось, 60-70% каждой цели является оптимальным.

Эффект

Хорошая новость состоит в том, что плохих результатов в OKR быть просто не может! Поэтому если вы не довольны своими результатами в других системах планирования, вам точно понравится эта. Если по одной из целей получились низкие результаты— это повод переоценить ее значимость и либо понизить приоритет, либо переформулировать, либо вообще отказаться от нее. В целом же список достигнутых за квартал конкретных результатов наглядно показывает распределение времени, достижения и пробелы. А значит, OKR помогает составить более точный план на будущее.

Если последовательно придерживаться планирования с OKR, то основатели методики гарантируют нам следующие улучшения.

1. Более последовательное принятие решений на всех уровнях. Перед постановкой новой задачи сотрудники будут задумываться, как она связана с общими целями компании и отдела.
2. Понятные метрики для измерения прогресса. Поскольку метрики уже заложены в постановку цели, вы всегда будете опираться на объективные, а не субъективные критерии.
3. Более прозрачная коммуникация между командами.
4. Синхронизация усилий команд в сторону общей цели.

Итак мои цели на 2017 год:

Начать вести курсы/преподавать:

1. Обучить 500 человек
2. Включить как минимум 10 тем, на которые я могу читать курсы
3. Получить более 400 положительных отзывов
4. 200 подписчиков каналов на YouTube и стриминговых сервисах

Создание умного конструктора :

1. Продать 200 комплектов
2. Выпустить учебную книгу по электронике
3. 50 видео уроков
4. 100 подписчиков каналов на YouTube и стриминговых сервисах

Запуск 3-ех интернет проектов:

1. Суммарно 5000 посещений в день
2. Суммарно 500 платящих клиентов
3. Рейтинг приложений до 4,5 звезд
4. Получить 300 положительных отзывов от пользователей
5. Разрешить 70% жалоб, полученных в ходе опроса
6. Закрывать все баги, связанные с релизами в течение месяца.

Создание умного дома:

1. Продать 12 комплектов
2. Расширить комплектацию 3 новыми функциями
3. Создать 2 проекта на основе умного дома