Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

Ctrl + ↑ Позднее

Техники обратной связи

Что такое обратная связь?
Какие основные цели обратной связи?

Обратная связь — информация о поведении человека в прошлом, которую Вы сообщаете ему для того, чтобы получить желаемое поведение в будущем. Далее для удобства буду использовать сокращение ОС.

Цели ОС

  • Донести до сотрудника свое понимание ситуации и оценку деятельности, уточнить его видение и самооценку.
  • Закрепить «хорошее».
  • Исправить «плохое».
  • Сохранить и  усилить мотивацию сотрудника на развитие.

Причины, по которым менеджеры не предоставляют ОС?

  • Нехватка времени на обратную связь
  • Отсутствие четких алгоритмов
  • Страх перед конфликтами
  • Обязанности подчиненных (и так обязаны)
  • Такая функция не является обязательной

Почему ОС является обязательным?

  • Повышает результативность работы
  • Помогает усовершенствовать процесс
  • Выстраивает эффективную команду
  • Помогает подобрать необходимые формы контроля
  • Мотивирует сотрудников на достижение результата

Виды обратной связи
Позитивная обратная связь — направлена на закрепление положительных форм поведения.
Конструктивная обратная связь — направлена на изменение существующих форм поведения, которые оцениваются негативно

Характеристики обратной связи

  • конкретная
  • сбалансированная
  • с обоснованиями
  • своевременная
  • конструктивная

Чего делать нельзя в процессе ОС

  • Союз «НО», сказанное в обратной связи, перечеркивает все, что было сказано до этого. «Ты молодец, но можно было сделать и лучше!»
  • Лично окрашенные комментарии: «Вы эгоист, вы думаете только о себе»
  • Обезличенное высказывание: «это ложь»;
  • Ссылка на обобщенный авторитет: «ни один нормальный человек на моем месте тебе бы не поверил
  • Оценка: „доклад был слабый“;
  • Готовые выводы и решения: „в следующий раз сделайте...“
  • Различные формы обобщений: „Вы всегда опаздываете“, „Вечно вы все забываете“ — создают ощущение фатальности — раз всегда», «все», «вечно», значит, невозможно что-либо исправить
  • Прошедшее время «Надо было сделать по-другому», «Если бы вы сделали все вовремя...»

Что важно и нужно делать в процессе ОС
Принципы ОС:

  • Оценивать поведение, действия, а не личность
  • Быть конкретным (факты, наблюдения)
  • Акцентировать внимание на 1-2 фактах (особенно важно для конструктивной обратной связи).
  • Давать ОС вовремя: «хороша ложка к обеду»
  • Помнить, что ОС дается для мотивации
  • Иметь цель помочь (в работе и/или развитии)
  • Обратную связь (особенно конструктивную) нежелательно «смешивать» с обсуждением других вопросов
  • Конструктивную обратную связь давать тет-а-тет (не при подчиненных)

Алгоритм позитивной ОС

  • Что было сделано хорошо?
    Например: «Ты написал очень четкий и детальный отчет» или «Ты хорошо ответил на вопрос клиента (пример вопроса и ответа)».
  • Почему это было хорошо? К каким положительным результатам привели действия сотрудника?
    Например: «Твой отчет показал нам, где необходимо прикладывать дополнительные усилия» или «Твой ответ помог клиенту сделать выбор и принять решение о покупке».
  • Ваши ожидания в будущем? Мотивация на дальнейшее сохранение и улучшение достижений.
    Например: «Я верю, что квартальный отчет Вы подготовите также качественно» или «Теперь ты понимаешь, как можно помочь клиенту на этапе принятия решения о покупке».

Позитивную ОС давать приятнее и для вас и для сотрудника
Важно уметь предоставлять конструктивную ОС, которая изменит поведение сотрудника и соответственно, его (и ваши результаты).
Когда у сотрудника есть план развития, это идеальная подача ОС. Как это сделать?

Алгоритм конструктивной ОС

  • Позитивный факт, акцентирующий внимание на сотрудничестве.
    Например: «Я знаю Вас как первоклассного специалиста».
  • Описание конкретного поведения, которое оценивается негативно.
    Например: «Сегодня Вы опоздали на 20 минут, и это, к сожалению, не первый случай опозданий за последние 2 недели».
  • Каковы последствия такого поведения?
    Например: «Такое нарушение трудовой дисциплины с Вашей стороны — плохой пример для новых сотрудников, для которых Вы являетесь наставником».
  • Мотивация на изменение и улучшение ситуации.
    Например: «Я верю, что Вы проявите организованность и ответственность в этом вопросе! Это поможет Вам добиться лучших результатов в качестве наставника».

Техники усиливающие эффект от ОС

Техника подчеркивания общности
Что нас объединяет?

  1. Мы оба хотим добиться ….
  2. Мы с тобой оба давно работаем…
  3. Мы вместе можем…
  4. Я такой же как и ты и у меня так было…

Техника подчеркивания значимости
Важно:
1. Конкретность и обусловленность фактами
1. Искренность
Твоя идея/мысль … очень важна!
То, как ты обслуживаешь клиентов — очень ценно!
Твоя скорость просто радует!
Я несколько раз сегодня вспоминала, как здорово ты …
Я ценю…
Важно…..
Мне важно…..

Правила обратной связи

ОБСУЖДАЙТЕ НЕ ОБСУЖДАЙТЕ
Конкретные действия «Вы сдали этот отчет на два дня позднее срока» Личность сотрудника «Вы вообще очень неорганизованный человек»
Реальные наблюдения «Я слышал, как Вы резко ответили клиенту» Свои гипотезы и интерпретации «Тебя вообще не волнует...», «Вы избегаете ответственности...»
Реальные наблюдения «Я слышал, как Вы резко ответили клиенту» Свои гипотезы и интерпретации «Тебя вообще не волнует...», «Вы избегаете ответственности...»
Недавние события «Вчера Вы пришли позже на 15 минут» События, случившиеся давно «А вот еще в прошлом году...»
Недавние события «Вчера Вы пришли позже на 15 минут» События, случившиеся давно «А вот еще в прошлом году...»
Свое отношение к происходящему «Я был очень расстроен, когда узнал…» Открытое выражение эмоций Разговор на повышенных тонах: «Это просто недопустимо!»
Последствия негативных действий «Это может привести к срыву сроков всего проекта» Общие фразы Происходит ухудшение морального климата»

  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Модель компетенций

Если вы внедрили предыдущие подходы ( правила адаптации нового сотрудника,как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок и о том как составить Индивидуальный План Развития для сотрудника), то теперь самое время задуматься о создании модели компетенций для ваших сотрудников.

Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.
Компетенции — это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация. Главная их особенность — они проявляются в поведении, и поэтому легко поддаются измерению.
Модель компетенций — это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций — наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т. п.).
Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций — это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций. Например, если компания планирует изменение целей бизнеса, а в команде топ-менеджмента в целом не высоко развито стратегическое мышление, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде. Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.
Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным.

Примерная структура готового документа может быть примерно такой:

Общие положения — общее описание того, что содержит документ

Структура Профиля сотрудника — что входит в профиль сотрудника. Например:

  1. Общие требования должности к кандидату или сотруднику;
  2. Требования к базовым профессиональным знаниям к кандидату или  сотруднику в зависимости от  позиции, определенных настоящим документом;
  3. Модель компетенций

Общие требования должности к кандидату или сотруднику  — Общие требования должности к кандидату или сотруднику включающие функциональные и должностные обязанности, права, ответственность, требования к квалификации

Требования к базовым профессиональным знаниям и навыкам к кандидату или сотруднику — содержит:

  1. Требования к навыкам
  2. Базовый набор знаний и навыков
  3. Требования к базовым профессиональным знаниям
    Все должно быть разбито по должностям. А так же содержать условия рассмотрения кандидата на работу, переход на вышестоящую позицию и действия по развитию знаний и навыков сотрудника.

Модель компетенций — содержит описание, метод оценки, вопросы по переводу на вышестоящую позицию и включение в состав кадрового резерва сотрудников.

Оценка компетенций и качества исполнения работы — содержит сроки, критерии по оценки качества работы

Адаптация и испытательный срок — условия испытательного срока и правила адаптации
Оценка сотрудника на период испытательного срока и  адаптации — критерии оценки сотрудников на  испытательный срок


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain

Индивидуальный План Развития для сотрудника

Итак в предыдущих статьях мы разобрали правилах адаптации нового сотрудника и как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок. А теперь мы разберем метод составления Индивидуального Плана Развития для сотрудника.

Зачем?
Организации находятся в постоянном движении. Стратегии, которых придерживается компания, зачастую, должны пересматриваться ежегодно. Цели и задачи организации изменяются вслед за экономическими условиями, потребностями клиентов, развитием технологий и т. д.
Если вы хотите, чтобы ваша организация продолжала быть успешной в условиях повсеместных изменений, каждый сотрудник — начиная от работника «передовой» и заканчивая топ-менеджером — должен расти. Основные направления данного роста:

  • развитие профессиональных знаний и умений
  • развитие компетенций.
    Развиваясь, люди повышают свои способности добиваться поставленных личных и профессиональных целей, а также свои возможности помогать организации реализовывать ее стратегии, цели и задачи.

Что?
Процесс развития многогранен. При желании, сотрудники определяют массу новых возможностей, потому что каждый стремиться:

  • оказать большее влияние или подготовится к изменениям, происходящим в результате введения новых продуктов, услуг, стратегий для организационного развития
  • повысить шансы на успешное выполнение работы и продвижение по карьерной лестнице
    развиваться как личность, чувствовать себя значимым, и получать удовлетворение от достижения поставленных целей.

Кто?
Процесс развития — это общая ответственность:
Роль руководителя в процессе развития многогранна. Он:

  • выступает в качестве катализатора: побуждает других к активным действиям
  • заряжает членов команды энергией и мобилизует их на развитие
  • поощряет сотрудников понимать значимость постоянного развития их профессиональных навыков, знаний и компетенций
  • выделяет силы и время на участие в развитии сотрудника.
    Сотрудник, занимаясь собственным развитием должен:
  • выделить силы и время на развивающие мероприятия
  • быть готовым обсуждать с руководителем и экспертами вопросы собственного развития
  • сформулировать цель своего развития в терминах результата.
    Организация, в целом, также играет определенную роль в развитии своих сотрудников:
  • демонстрирует свою заинтересованность в развитии сотрудников, поощряя процессы развития
  • мотивирует других сотрудников включаться в процесс собственного развития, обеспечивая внутренний PR процессам развития
  • выделяет ресурсы на проведение развивающих мероприятий.

Индивидуальный План Развития состоит из следующих разделов:

  • Персональные данные — ФИО и должность руководителя, Подразделение, Период выполнения, Дата и подписи сотрудника и руководителя
  • Области развития — Описание области развития (рекомендации руководителя, результаты оценки, собственное решение). Например: Python
  • Цель развития — Что будет результатом развития? Например: Изучить основы Python
  • Развивающие действия — Действия по развитию на рабочем месте, специальные проекты, стажировки, тренинги, семинары, самообразование(Чья поддержка Вам необходима?) Например: Изучить основы Python с помощью онлайн курса Coursera.

Технология работы
Основные этапы по составлению плана развития:

  1. Определение зон развития.
  2. Формулирование целей развития.
  3. Выбор развивающих мероприятий для каждой цели.

Определение зон развития
В качестве первого шага перечислите бизнес-задачи, которые вы будете решать в течение следующего года. Это необходимо для того, чтобы план вашего развития соответствовал ожиданиям организации от вашей деятельности.
Например: Вывести на рынок новый продукт, разработать новую CRM
Просмотрите список компетенций и навыков, которые выделены вами для каждой из бизнес-задач. Выберите две-три компетенции, которые, как вам представляется, можно назвать ключевыми для вашей деятельности в следующем году. Это могут быть компетенции, которые вам пригодятся для решения сразу нескольких задач. Также вы можете выбрать те компетенции, недостаточный уровень развития которых не позволит вам успешно решить одну или несколько бизнес-задач.
Впишите их в Таблицу (Пример)

ЗАДАЧИ НЕОБХОДИМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ИЛИ НАВЫКИ
Разработать новую CRM Django, Oracle, PL/SQL

Чтобы выбрать наиболее актуальные зоны собственного развития вы можете обращаться к трем основным источникам информации. Это:

  • рекомендации вышестоящего руководителя;
  • результаты оценки;
  • собственное решение, принятое на основе самонаблюдений.
    Теперь вам необходимо провести работу по анализу собранной информации, с тем, чтобы выбрать одну, максимум две компетенции, над развитием которых вы будете работать в будущем году.

Формулирование целей развития
После того, как вы выделили две-три компетенции для развития, сформулируйте цели развития (не больше трех!).
Цель собственного развития удобно формулировать в терминах результата, чтобы и вы сами, и другие заинтересованные лица могли точно понимать, чего именно вы собираетесь достичь к концу года. То есть, глядя на цель своего развития, вы должны четко понимать ответы на следующие вопросы:

  • Что именно вы планируете сделать?
  • К какому сроку необходимо это сделать?
  • Как вы узнаете, что цель достигнута?

Выбор развивающих мероприятий для каждой цели

  • Развитие на рабочем месте — конкретные поручения/задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции
  • Специальные задания (проекты) — участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции
  • Поиск обратной связи — обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции
  • Обучение на опыте других — наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта
  • Самообучение — анализ своей работы, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы
  • Тренинги и семинары — участие в обучающих программах

В следующей статье я расскажу о том как соединить все вместе и разработать для вашей компании или подразделения Модель компетенций, профили сотрудников и цикл развития.


  • Telegram канал c конспектами книг @fresh_brain
Ctrl + ↓ Ранее