Комментарии, вопросы, пожелания приветствуются.
Буду рад ответить на ваши вопросы: alimbekovr@hotmail.com.

Индивидуальный План Развития для сотрудника

Итак в предыдущих статьях мы разобрали правилах адаптации нового сотрудника и как составить программу оценки сотрудника на испытательный срок. А теперь мы разберем метод составления Индивидуального Плана Развития для сотрудника.

Зачем?
Организации находятся в постоянном движении. Стратегии, которых придерживается компания, зачастую, должны пересматриваться ежегодно. Цели и задачи организации изменяются вслед за экономическими условиями, потребностями клиентов, развитием технологий и т. д.
Если вы хотите, чтобы ваша организация продолжала быть успешной в условиях повсеместных изменений, каждый сотрудник — начиная от работника «передовой» и заканчивая топ-менеджером — должен расти. Основные направления данного роста:

  • развитие профессиональных знаний и умений
  • развитие компетенций.
    Развиваясь, люди повышают свои способности добиваться поставленных личных и профессиональных целей, а также свои возможности помогать организации реализовывать ее стратегии, цели и задачи.

Что?
Процесс развития многогранен. При желании, сотрудники определяют массу новых возможностей, потому что каждый стремиться:

  • оказать большее влияние или подготовится к изменениям, происходящим в результате введения новых продуктов, услуг, стратегий для организационного развития
  • повысить шансы на успешное выполнение работы и продвижение по карьерной лестнице
    развиваться как личность, чувствовать себя значимым, и получать удовлетворение от достижения поставленных целей.

Кто?
Процесс развития — это общая ответственность:
Роль руководителя в процессе развития многогранна. Он:

  • выступает в качестве катализатора: побуждает других к активным действиям
  • заряжает членов команды энергией и мобилизует их на развитие
  • поощряет сотрудников понимать значимость постоянного развития их профессиональных навыков, знаний и компетенций
  • выделяет силы и время на участие в развитии сотрудника.
    Сотрудник, занимаясь собственным развитием должен:
  • выделить силы и время на развивающие мероприятия
  • быть готовым обсуждать с руководителем и экспертами вопросы собственного развития
  • сформулировать цель своего развития в терминах результата.
    Организация, в целом, также играет определенную роль в развитии своих сотрудников:
  • демонстрирует свою заинтересованность в развитии сотрудников, поощряя процессы развития
  • мотивирует других сотрудников включаться в процесс собственного развития, обеспечивая внутренний PR процессам развития
  • выделяет ресурсы на проведение развивающих мероприятий.

Индивидуальный План Развития состоит из следующих разделов:

  • Персональные данные — ФИО и должность руководителя, Подразделение, Период выполнения, Дата и подписи сотрудника и руководителя
  • Области развития — Описание области развития (рекомендации руководителя, результаты оценки, собственное решение). Например: Python
  • Цель развития — Что будет результатом развития? Например: Изучить основы Python
  • Развивающие действия — Действия по развитию на рабочем месте, специальные проекты, стажировки, тренинги, семинары, самообразование(Чья поддержка Вам необходима?) Например: Изучить основы Python с помощью онлайн курса Coursera.

Технология работы
Основные этапы по составлению плана развития:

  1. Определение зон развития.
  2. Формулирование целей развития.
  3. Выбор развивающих мероприятий для каждой цели.

Определение зон развития
В качестве первого шага перечислите бизнес-задачи, которые вы будете решать в течение следующего года. Это необходимо для того, чтобы план вашего развития соответствовал ожиданиям организации от вашей деятельности.
Например: Вывести на рынок новый продукт, разработать новую CRM
Просмотрите список компетенций и навыков, которые выделены вами для каждой из бизнес-задач. Выберите две-три компетенции, которые, как вам представляется, можно назвать ключевыми для вашей деятельности в следующем году. Это могут быть компетенции, которые вам пригодятся для решения сразу нескольких задач. Также вы можете выбрать те компетенции, недостаточный уровень развития которых не позволит вам успешно решить одну или несколько бизнес-задач.
Впишите их в Таблицу (Пример)

ЗАДАЧИ НЕОБХОДИМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ИЛИ НАВЫКИ
Разработать новую CRM Django, Oracle, PL/SQL

Чтобы выбрать наиболее актуальные зоны собственного развития вы можете обращаться к трем основным источникам информации. Это:

  • рекомендации вышестоящего руководителя;
  • результаты оценки;
  • собственное решение, принятое на основе самонаблюдений.
    Теперь вам необходимо провести работу по анализу собранной информации, с тем, чтобы выбрать одну, максимум две компетенции, над развитием которых вы будете работать в будущем году.

Формулирование целей развития
После того, как вы выделили две-три компетенции для развития, сформулируйте цели развития (не больше трех!).
Цель собственного развития удобно формулировать в терминах результата, чтобы и вы сами, и другие заинтересованные лица могли точно понимать, чего именно вы собираетесь достичь к концу года. То есть, глядя на цель своего развития, вы должны четко понимать ответы на следующие вопросы:

  • Что именно вы планируете сделать?
  • К какому сроку необходимо это сделать?
  • Как вы узнаете, что цель достигнута?

Выбор развивающих мероприятий для каждой цели

  • Развитие на рабочем месте — конкретные поручения/задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции
  • Специальные задания (проекты) — участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции
  • Поиск обратной связи — обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции
  • Обучение на опыте других — наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта
  • Самообучение — анализ своей работы, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы
  • Тренинги и семинары — участие в обучающих программах

В следующей статье я расскажу о том как соединить все вместе и разработать для вашей компании или подразделения Модель компетенций, профили сотрудников и цикл развития.

Поделиться
Отправить
3 комментария
condor

Пожалуй, самое главное из списка — самообучение. Другие пункты могут не всегда способствовать развитию или вообще отсутствовать.

Алимбеков Ренат

Наверно да это самое важное. Но если хороший наставник то не стоит списывать со счетов обратную связь

condor

Да, но это в том случае, если есть такой наставник.
Это может показаться странным методом, но некоторые еще обучаются на обучении других, когда пытаются разобраться в чужой проблеме будучи сами неосведомленными в ней. Например, отвечая на вопросы и общаясь на тематических ресурсах с целью найти правильный ответ.

Алимбеков Ренат

Да, кстати очень хороший способ.

Диана

Здравствуйте!Как можно составить ипр для сотрудника?можно пример таблицы

Алимбеков Ренат

Как такого примера нет

Просто определяете цели

Дальше нужно выбрать развивающих мероприятий для каждой цели:

Развитие на рабочем месте — конкретные поручения/задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции
Специальные задания (проекты) — участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции
Поиск обратной связи — обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции
Обучение на опыте других — наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта
Самообучение — анализ своей работы, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы
Тренинги и семинары — участие в обучающих программах

Просто сделать табличку и их вписать

Ваш комментарий
адрес не будет опубликован

ХТМЛ не работает

Ctrl + Enter
Популярное